Nato nel mondo del dating online, il termine “ghosting” (letteralmente “diventare un fantasma”) indica la tendenza a scomparire, rendersi irreperibili e non rispondere più a chiamate e messaggi senza un motivo apparente dopo aver conosciuto una persona, essersi sentiti al telefono e magari essersi anche incontrati per un appuntamento.
E se in questo ambiente il ghosting è ormai una pratica molto diffusa, ora si sta ampliando anche ad altri ambiti della vita quotidiana, non per ultimo quello della ricerca del lavoro.
Questa tendenza non è nuova nel mondo della selezione del personale, ma la differenza principale rispetto al passato è la tipologia di candidati che pratica ghosting: se infatti prima i “candidati fantasma” erano persone molto giovani oppure coinvolte in percorsi selettivi per ruoli molto operativi e in genere poco appetibili, ora questa situazione è comune anche nelle ricerche di figure specializzate, senior e manager. La tendenza in aumento è stata dimostrata anche da Indeed, noto portale per la ricerca di lavoro, che nel 2020 ha coinvolto in uno studio 500 candidati e 500 Recruiter.
Il 28% dei candidati ha ammesso di essersi eclissato nel corso di un processo selettivo (nel 2019 era il 18%), dato confermato anche dal 76% dei datori di lavoro intervistati, che ha affermato di aver subito ghosting da candidati o potenziali candidati.
Le cause di questo comportamento possono essere molteplici, ma secondo Yuletta Pringle, Knowledge Advisor di Society for human resource management (associazione statunitense che riunisce i professionisti delle Risorse Umane), l’aumento del ghosting è collegato al fenomeno delle Grandi Dimissioni: “dal punto di vista dei candidati ci sono così tante opportunità lavorative che potrebbero “ghostare” potenziali datori di lavoro per continuare a cercare il ruolo ideale per loro.”
Questo, unito ad un mercato del lavoro dinamico, al minor coinvolgimento e sforzo richiesto per partecipare ad un percorso selettivo grazie alle videocall e alla facilità con cui si può entrare in contatto con Recruiter e Head-Hunter per nuove opportunità ha reso il ghosting da parte dei candidati un fenomeno non più così “paranormale”.
Recruiter fantasma
Se è vero che il ghosting è ormai praticato da molti candidati, è altrettanto vero che spesso a sparire sono proprio i Recruiter o i potenziali datori di lavoro. Secondo un sondaggio di CleverConnect, realtà che fornisce soluzioni innovative per il recruitment, il 66% dei candidati afferma di non aver ricevuto alcuna risposta dai Recruiter a seguito di una candidatura, mentre il 58% dei candidati si è lamentato della mancanza di una spiegazione in caso di rifiuto.
Se l’argomento ti interessa, leggi anche “Esito negativo”
Secondo Yuletta Pringle, anche in questo caso il fenomeno delle Grandi Dimissioni gioca un ruolo nella mancanza di feedback, in quanto “la carenza di manodopera ha messo i datori di lavoro in difficoltà, alla disperata ricerca di assunzioni, il che significa dover cercare candidati attraverso talmente tanti canali che potrebbero non essere poi in grado di rispondere a tutti.”
Ma questa non è l’unica ragione: mancanza di tempo, disattenzione, mancanza di strumenti e tecniche per mantenere traccia dei candidati, questi sono tutti elementi che possono portare aziende e Recruiter a non fornire un feedback ai candidati riguardo al termine del percorso selettivo o all’esclusione della loro candidatura.
Il ghosting: un comportamento da evitare
Sia che provenga da candidati sia da Recruiter e aziende, il ghosting manda un messaggio di scarso interesse nei confronti dell’altro, crea un’immagine di poca trasparenza e in generale lascia una cattiva impressione a candidati e recruiter e potenziali datori di lavoro, ponendo fine ad una relazione professionale ancora prima che inizi ed influenzando negativamente la possibilità di stabilirne una in futuro.
E se gli strumenti tecnologici ci vengono in aiuto per rimanere presenti durante un percorso selettivo (dalle vecchie care telefonate ai più moderni software che permettono di inviare comunicazioni automatiche), possiamo anche mettere in atto qualche accorgimento per evitare di subire ghosting.
Consigli anti-ghosting per i Recruiter
Patti chiari, amicizia (professionale) lunga
La parola d’ordine deve essere candidate experience: in questo senso il Recruiter deve curare il candidato dal punto di vista umano e stabilire con lui una relazione chiara, onesta e trasparente, sia sul tipo di ruolo e azienda, sia sulle tempistiche del percorso selettivo. Se il Recruiter fornisce aggiornamenti frequenti sullo stato della candidatura e rassicura l’interlocutore con notizie regolari, tende a coinvolgere di più il candidato in tutto il processo e riduce il rischio che si proponga per altre offerte.
The shorter, the better
Un processo di selezione lungo e complicato aumenta il rischio di ghosting. È quanto dichiara CleverConnect, secondo cui se il processo di selezione supera le 3 settimane viene considerato troppo lungo dal 59% dei candidati, un dato scioccante se pensiamo che per una figura manageriale il processo selettivo dura in media dalle 9 settimane ai 12 mesi. Test e prove pratiche, colloqui multipli e diversi livelli decisionali sono tutti elementi che allungano i tempi del percorso selettivo e aumentano il rischio di scomparsa dei candidati.
Sparizioni (im)motivate
Tutto si affronta, quando si è spinti da una forte motivazione. E proprio la motivazione – o meglio, la sua carenza – può portare i candidati a sparire da un percorso selettivo.
Oggi i Recruiter sono chiamati a sollecitare, molto più che in passato, le corde della motivazione dei candidati che contattano. Ma devono essere anche capaci di cogliere quelli che sono i segnali di possibile disinteresse.
In questo caso potranno capire quanto quella persona è realmente interessata all’opportunità e, nel caso di segnali di motivazione scarsa, prepararsi a gestire un possibile ghosting.
Consigli anti-ghosting per i candidati
Un percorso definito
Sin dal primo contatto con il Recruiter, è importante chiedere quali saranno gli step successivi del percorso selettivo e le tempistiche. In questo modo il candidato potrà avere un’idea di quello che succederà nei giorni e settimane successivi e saprà quando aspettarsi riscontri.
L’importante è esserci
Se l’attesa si prolunga e non si hanno notizie da parte del Recruiter o dell’azienda, è sempre consigliabile chiedere informazioni, scrivendo un’email al selezionatore oppure all’azienda. Un messaggio cortese che indichi a quale percorso selettivo si sta partecipando e/o in che data si sia svolto l’ultimo colloquio, sarà segnale di interesse per l’opportunità e l’azienda e farà sembrare il candidato più determinato e in possesso di buone doti di comunicazione e gestione della relazione. Insomma, un successo assicurato.
Feedback feedback feedback
Quando la comunicazione di esito negativo è assente o è stata troppo vaga, è opportuno contattare il Recruiter per chiedere maggiori dettagli sul motivo della propria esclusione: sarà un’importante lezione per il futuro e permetterà di lavorare sui propri spazi di miglioramento per riorientare la ricerca di lavoro o dare un’impressione migliore ai prossimi colloqui.
In generale, durante un percorso selettivo è importante che entrambe le parti gestiscano la relazione con chiarezza e trasparenza, senza sparizioni e non detti: solo così lasceranno un buon ricordo dell’esperienza e inizieranno ad intessere la tela di una possibile collaborazione futura.
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