Nel nostro precedente articolo, vi abbiamo descritto quanto “costa”, in termini di costi occulti ed effetti negativi, condurre una selezione del personale senza il metodo e le competenze adeguate, non riuscendo quindi ad arrivare ai risultati sperati oppure inserendo persone che poi si rivelano non in linea con il contesto aziendale e le richieste del ruolo.
Oggi andiamo invece ad indagare quali sono i fattori che portano a questo risultato, ovvero quelle “insidie” nel percorso di selezione del personale che, se non correttamente conosciute e gestite, influenzano negativamente tutto il percorso e il risultato finale.
Fase di partenza: la definizione del profilo professionale
Partiamo dal principio: il comparto HR dell’azienda riceve una richiesta di personale e deve comprendere se la domanda è prima di tutto legittima (è necessario questo inserimento o è frutto di errate ottimizzazioni?), poi se è a fuoco: quale bisogno vogliamo soddisfare con questo inserimento e, di conseguenza, quali competenze sono necessarie?
In questa fase preliminare, si annidano diversi possibili errori che possono rendere vana tutta la ricerca successiva.
Una buona selezione che si fonda su presupposti sbagliati ha lo stesso effetto di una cattiva selezione.
Avremo a bordo competenze che non ci servono, con l’effetto di dover correggere il tiro in termini formativi, magari trovandoci di fronte una risorsa non contenta di ciò che sta facendo e molto più facilmente attratta dal cambiare lavoro, rendendo così vano l’investimento sostenuto sia in fase selettiva che in fase formativa.
Fase di Recruiting: la ricerca e valutazione delle competenze
Una volta stabilita la reale necessità e definito correttamente il set di competenze da ricercare, è necessario attuare una efficace campagna di recruiting, comunicando chiaramente ciò che stiamo cercando e utilizzando i canali corretti al fine di raggiungere il target desiderato. Anche questo processo è pieno di insidie, soprattutto legate al reale ritorno degli investimenti fatti: su quanti candidati possiamo contare per scegliere quello più idoneo? Quanto centrati appaiono i curricula? Quanto tempo stiamo dedicando a questo processo? Come dovremo amministrare la privacy dei candidati e rispondere a tutte le candidature ricevute al fine di evitare gli effetti negativi in termini di brand reputation che deriverebbero da una errata gestione?
Hai bisogno di aiuto? Scopri i servizi di Recruiting e Selezione di SCR
Inizia poi il percorso di scelta, fase in cui le competenze dei candidati devono essere rilevate attraverso l’osservazione e l’interpretazione di una serie di comportamenti che il candidato mette in atto durante il percorso e che devono essere significativi, in termini previsionali, del comportamento che la persona potrà agire durante la vita lavorativa. Qui possiamo facilmente incorrere in diversi errori che conducono sulla strada sbagliata: possiamo realizzare prove o progettare domande che non ci permettono di far emergere quegli aspetti che vorremmo invece sondare, oppure potremmo correlare comportamenti e competenze che in realtà non sono legati tra loro.
Fase di selezione: il colloquio
Il colloquio di selezione è una delle fasi più importanti di tutto il percorso: approcciarsi in maniera destrutturata al colloquio equivale a muoversi senza una meta, senza un obiettivo preciso da raggiungere né tantomeno una bussola.
L’esito del colloquio non dipende solamente dalla “qualità” del selezionato, ma anche e soprattutto da quella del selezionatore.
Le condizioni del campo devono essere idonee far emergere informazioni utili ad emettere un corretto giudizio, senza sporcare i dati per via di una conduzione del colloquio o setting inadeguati e prestando particolare attenzione ad errori di interpretazione, bias cognitivi e all’influenza di pregiudizi, stati d’animo, storie personali sulla relazione con il candidato e la conseguente valutazione.
Supponendo di aver superato con successo anche questa sfida, è necessario poi gestire efficacemente le fasi successive, dove interverranno altre persone che, se non adeguatamente preparate, rischiano di minare la buona riuscita del percorso selettivo, e saper pianificare una strategia per la gestione della trattativa sulle condizioni di ingaggio. Il percorso è stato lungo ma qualcuno ci disse una volta: non dire gatto se non l’hai nel sacco!
Fino ad ora vi abbiamo descritto il percorso selettivo come un sentiero accidentato e pieno di buche: questo non significa che non sia percorribile, ma che necessita delle giuste ruote e sospensioni per affrontare un terreno che mette alla prova tutti, selezionati ma anche, e soprattutto, selezionatori.
Quella del selezionatore è infatti una professione complessa, che necessita di formazione psicologica, basi di economia ed esperienza di profili professionali e organizzazione aziendale, oltre che di conduzione di colloqui. Affidatevi solo a professionisti esperti, fate della preparazione e del dubbio il vostro punto di forza e non lasciate mai il timone in mano a chi vi dice “io le persone le capisco al volo”.
Nessun commento