Come avete già compreso leggendo i nostri contenuti sul tema della selezione del personale, scegliere il candidato migliore per la nostra realtà non può non prevedere anche una riflessione su aspetti più soft: soft skills, certo, ma anche la cultura organizzativa dell’azienda che ha avviato la selezione ricopre un ruolo fondamentale.
Secondo la multinazionale di consulenza direzionale Accenture, che elaborò un rapporto sulla crisi delle competenze professionali, la previsione delle performance nei candidati deve far riferimento alla “sintonia culturale con l’organizzazione”. D’altra parte, per attirare e mantenere i migliori talenti, le aziende più sensibili alle risorse umane curano non solo gli aspetti retributivi del lavoro, ma sempre più anche quelli legati alla valorizzazione dell’esperienza di lavoro in azienda e la trasmissione di un forte senso di appartenenza nei collaboratori.
Quando gli addetti alla selezione del personale lavorano su tale sintonia culturale, si ha un passaggio sempre più deciso dal “saper fare” al “saper essere” per i candidati.
Le probabilità di essere assunti (ovviamente dopo le prime fasi della selezione) dipendono sempre più dall’incontro tra le aspettative del candidato e dei manager dell’azienda, le probabilità di integrarsi efficacemente e velocemente nell’ambiente, la condivisione di valori del lavoro e modi tipici di operare.
Proprio per questo motivo, il metodo tipico di SCR nella selezione del personale prevede sempre anche la valutazione della corrispondenza delle caratteristiche personali e delle aspettative dei candidati con la cultura organizzativa dell’azienda che ha commissionato la selezione.
Approfondisci il nostro metodo, scopri di più sulla Selezione SCR
Prima di procedere con alcuni consigli per essere più preparati a gestire e valutare correttamente aspetti legati alla cultura organizzativa, andiamo a capire meglio che cosa si intende per la cultura organizzativa di un’azienda.
La cultura organizzativa: un insieme di artefatti, valori e modi
I modi tipici di operare di un’azienda si rifanno spesso alla propria cultura organizzativa; non si tratta del bagaglio di conoscenze e competenze all’interno di una realtà, perché ha poco o niente a che fare con i saperi delle persone. La cultura organizzativa è “l’insieme coerente di assunti fondamentali che un dato gruppo ha inventato, scoperto o sviluppato imparando ad affrontare i suoi problemi di adattamento esterno e di integrazione interna, e che hanno funzionato abbastanza bene da poter essere considerati validi e perciò tali da poter essere insegnati” (Schein, 1985, in Hatch, M.J., 2009).
Al di là di tale definizione, pragmatica ma teorica, un modo per comprendere la cultura di una azienda è guardare i suoi artefatti e i suoi valori espliciti. Gli artefatti sono elementi immediatamente osservabili: il modo in cui si comportano i dipendenti, gli ambienti di lavoro e oggi certamente il sito web dell’organizzazione. I valori espliciti sono discorsi, slogan creati e fatti circolare dai leader per rafforzare il senso di appartenenza, chiarire e legittimare le scelte organizzative. Spesso anche i valori espliciti sono disponibili anche a chi è fuori l’organizzazione: di nuovo, visitare il sito web dell’azienda, la pagina Linkedin o trovarne riferimenti su un quotidiano può farli emergere.
Confrontarsi sulla cultura organizzativa: consigli per aziende e candidati
Dal momento che l’attenzione agli aspetti di cui abbiamo parlato è decisiva tanto per le aziende quanto per i candidati, vogliamo proporvi propone alcuni suggerimenti affinché entrambe le parti possano attrezzarsi per il confronto sul piano della cultura organizzativa.
Per le aziende:
- Effettuare un’analisi della cultura aziendale e del modo in cui essa influisce sulla propria visibilità nel mercato del lavoro (anche le aziende sono chiamate a monitorare la propria reputazione, non solo i candidati!);
- Impiegare addetti alla selezione con competenze di analisi e indagine della cultura organizzativa;
- Dato che gli artefatti sono immediatamente visibili e probabilmente disponibili anche a potenziali candidati, si consiglia di offrire, cioè comunicare all’esterno, un “assaggio” della propria cultura.
Per i candidati:
- Presentare il proprio profilo in modo chiaro e coerente non solo in relazione alle proprie esperienze, ma anche su cosa hanno dato e i perché e i valori dietro le scelte di carriera
- Studiare la cultura organizzativa dell’azienda e il modo in cui comunica anche a potenziali candidati e alla società in generale, utilizzando i contenuti che l’azienda stessa ci mette a disposizione sul sito web o sulle loro pagine social.
I percorsi più virtuosi partono infatti da una buona analisi da entrambe le parti: la consapevolezza delle caratteristiche e dei valori alla base della cultura organizzativa è un elemento fondamentale per attirare candidati coerenti con quella stessa cultura e per comprendere quale persona sarà più in linea con il contesto aziendale. Sarà così possibile aumentare le probabilità di inserimento positivo e rafforzare la retention.
Se vuoi trasmettere più efficacemente i valori della tua azienda e definire meglio la cultura organizzativa,
scopri il nostro servizio di “Analisi dei valori aziendali e individuali”
Nessun commento