Tutti gli HR Manager conoscono bene e a volte si sono dovuti confrontare con il problema dell’assenteismo, ovvero la tendenza dei dipendenti ad assentarsi dal luogo di lavoro, per un periodo più o meno prolungato, senza che ci siano cause giustificate. Tuttavia, soprattutto con l’arrivo dei primi freddi, c’è un altro problema in agguato, che spesso viene sottovalutato da manager e aziende: il presentismo.

Il presentismo consiste nel presentarsi sul luogo di lavoro anche quando si è malati; meno evidente dell’assenteismo e per questo molto spesso poco considerato dalle aziende, presenta costi per l’organizzazione simili all’assenteismo, se non maggiori.

Infatti, i dipendenti che lavorano anche quando sono malati presentano livelli più bassi di produttività, non riuscendo a raggiungere le prestazioni che ottengono normalmente. In questo senso, implementare una minuziosa strategia per gestire questi comportamenti potrebbe essere una fonte di vantaggio competitivo per l’azienda, recuperando determinati costi che altre organizzazioni concorrenti potrebbero ignorare.

Altro fattore non meno importante, anche i dipendenti potrebbero risentire di conseguenze negative dovute all’essersi presentati al lavoro durante la malattia. Prima di tutto, le loro condizioni di salute, se non gestite adeguatamente, potrebbero aggravarsi portando ad indisposizioni e convalescenze molto più prolungate; in seconda battuta, il dipendente malato potrebbe trasmettere ad altri colleghi la malattia, causando perciò l’assenza di più persone contemporaneamente.

Johns in un interessante studio ha analizzato i costi del presentismo riscontrando che, in numerosi casi, i costi derivati da esso superavano i costi dell’assenza di tali dipendenti. Una possibile spiegazione di ciò è che il presentismo è molto più frequente dell’assenteismo, ma spesso viene ignorato, dato che è più facilmente trascurabile.

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Aziende che favoriscono il presentismo

Le caratteristiche dell’organizzazione aziendale, del lavoro e la cultura dominante in azienda hanno una forte influenza sui livelli di presentismo. Secondo lo studio di Johns, la probabilità di avere alti livelli di presentismo è maggiore nelle realtà in cui il rapporto di fiducia e lealtà instaurato con il cliente è un fattore fondamentale. Questo accade anche in lavori in cui i clienti sono considerati vulnerabili e bisognosi di assistenza come nel settore sanitario o in ambito scolastico.

Tassi più elevati di presentismo si riscontrano anche in aziende o dipartimenti in cui è importante il lavoro di squadra, perché i membri di un team percepiscono che stare a casa da lavoro, nonostante la causa sia la malattia, è ingiusto nei confronti dei propri colleghi (sebbene i membri stessi del team riconoscano che questo comportamento può portare a conseguenze peggiori a livello personale e aziendale).

   

Tuttavia, anche in aziende più individualiste possono esserci alti tassi di presentismo: questo accade quando le persone non vengono sostituite nelle loro attività lavorative a causa della necessità di specializzazione elevata, mancanza di formazione trasversale per ricoprire altre mansioni o carenza di personale. In questo caso, se i dipendenti percepiscono che il lavoro si sta accumulando e che dovranno gestirlo al loro rientro, sono più propensi a lavorare anche se malati per evitare un carico di lavoro eccessivo.

Un altro fattore che incentiva il presentismo è la presenza in azienda di una cultura del “presentismo competitivo“: riscontrata in realtà anglosassoni, questa cultura favorisce la presenza di manager di sesso maschile, incentiva alti livelli di competitività e spinge a rimanere al lavoro fuori orario, recuperare le ore anche dopo trasferte lavorative e ad essere produttivi anche se non in salute.

Riconoscere e gestire il presentismo

Per far fronte al presentismo si possono adottare diverse strategie. Quella più immediata consiste nello svolgere monitoraggio e formazione riguardante questo problema.

Le azioni adeguate da intraprendere per arginare tale fenomeno dipendono ampiamente dalla natura del lavoro specifico che il dipendente svolge, ovvero dipendono da quanto facilmente le mansioni svolte dal dipendente possono essere messe in atto da altri colleghi, o quanto le prestazioni di lavoro in quella mansione siano fortemente collegate a questioni di salute (ad esempio, il dolore alla schiena ha una grande influenza su lavoratori che svolgono movimentazione manuale di carichi).

In conclusione, se da un lato sarebbe comunque sbagliato spingere gli HR Manager ad incoraggiare l’assenteismo, il quale porta comunque costi all’azienda simili a quelli del presentismo, si vuole tuttavia sensibilizzare le aziende verso questo tema ed incoraggiarle a monitorare il presentismo oltre che l’assenteismo. Solo così potranno prendere le contromisure necessarie e predisporre interventi ad hoc nel caso i tassi di questo comportamento raggiungessero livelli elevati.

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