Ma i selezionatori chi li seleziona?
Ho letto questa discussione in un gruppo di Linkedin e mi sono detta che il tema è molto interessante. Quando dirigenti o imprenditori si affidano a consulenti lo fanno immaginando di dialogare con persone più competenti di loro nella specifica materia: ne sono un esempio le consulenze legali o quelle in ambito fiscale. Ma succede così anche con i selezionatori?
Con che criterio veniamo scelti? Come siamo valutati? Cosa ci distingue gli uni dagli altri? Quali sono le competenze che ci vengono riconosciute e che giustificano l’affidamento di un percorso di ricerca e di valutazione all’esterno?
La domanda è semplice: perché le aziende si affidano alle società di ricerca e selezione del personale? E cosa pensano i candidati delle società di selezione?
Mi piacerebbe fare un sondaggio per capire il valore percepito del nostro lavoro e capire se la media dei consulenti del settore ha competenze sufficienti per soddisfare i bisogni delle imprese e, allo stesso tempo, quelli dei candidati in selezione.
Immaginando un sondaggio: la percezione del valore aggiunto di un selezionatore competente
In tutti gli ambiti infatti, dalla medicina all’ingegneria fino alle attività artigianali e manuali, le esperienze, la formazione, le abilità e i talenti di ciascuno fanno la differenza. È però nelle attività percepite come molto complesse, strategiche, delicate che l’asticella delle competenze necessarie per “sopravvivere” sul mercato si alza.
Quindi capire quale sia la percezione del valore aggiunto del nostro lavoro sia per le imprese che commissionano le ricerche, sia per le persone che incontrano opportunità lavorative attraverso la nostra mediazione è fondamentale. Solo così infatti possiamo misurare se il livello di qualità dei servizi offerti (o di competenza dei consulenti) è davvero in linea con le aspettative.
Se un ipotetico sondaggio mostrasse una bassa percezione del valore aggiunto e una qualità del servizio offerto e delle competenze dei selezionatori altrettanto bassa, saremmo di fronte a una coerenza di fondo. Forse scomoda per chi è convinto di operare ai massimi livelli di consulenza direzionale, ma equilibrata. In quel caso, noi selezionatori dovremmo interrogarci su cosa questo significhi per la nostra professione e se è nato prima l’uovo (la percezione di basso valore aggiunto) o la gallina (scarsa qualità media dei servizi offerti), lavorando per innalzare l’una e l’altra.
Se invece la percezione del valore aggiunto fosse bassa e la qualità del servizio offerto mediamente alta, dovremmo dotarci di strumenti di marketing importanti e lavorare per un riconoscimento della nostra categoria e della nostra professione.
Al contrario, se la percezione di valore aggiunto fosse alta ma la qualità media del servizio bassa, dovremmo metterci seriamente in discussione. Servirebbe qualificarsi meglio e trovare sistemi per far incontrare chi chiede qualità con chi la offre, distinguendo con chiarezza tra consulenza qualificata e servizio low cost.
La condizione ideale, ovvero percezione di valore alta e qualità alta, non è un’utopia. Anzi, è un obiettivo concreto, a cui tutti dovremmo tendere dimostrando nella quotidianità del lavoro che questo è il nostro punto di riferimento.
Se questo argomento ti interessa, leggi anche “Chi o cosa ci selezionerà per il prossimo lavoro?”
Cosa distingue davvero un selezionatore competente
Noi crediamo che questo obiettivo sia raggiungibile partendo da tre elementi fondamentali:
- Conoscenza dell’organizzazione aziendale, dei profili professionali, del mercato del lavoro, degli strumenti di selezione;
- Competenza nella conduzione del colloquio, nell’utilizzo degli strumenti a disposizione, nell’approfondimento delle tematiche emerse, nel confronto col candidato rispetto a obiettivi professionali, competenze , aspettative…
- Etica, intesa come trasparenza nei confronti del cliente (la figura che sta cercando è compatibile con la sua organizzazione? è coerente col suo contesto? è proprio quella la figura che può portargli il valore aggiunto che sta ricercando? ) e coi candidati (dare feedback, presentare la realtà che sto proponendo con punti di forza e debolezza, valutare se vi sono i presupposti aziendali per lo sviluppo di quel progetto…).
La fortuna e insieme la complessità del nostro lavoro è quella di poter affiancare realtà che, nonostante tutte le difficoltà, riescono a crescere e svilupparsi. Realtà consapevoli che il personale non è un costo necessario, ma una risorsa su cui investire.
