Ci è capitato, e continua a capitarci, di essere contattati da aziende che richiedono il nostro aiuto; affermano di aver individuato con precisione i problemi e sanno quali sono le soluzioni, ma hanno bisogno di qualcuno che le metta in campo.
Ogni volta che entriamo in una azienda abbiamo a che fare con persone, valori, riti e culture proprie di quel determinato contesto. I problemi portati, che li spingono a contattarci, sono una traccia di alcune zone grigie. È nostro compito creare relazioni di fiducia, momenti di ascolto di quell’unicità che caratterizza ogni azienda, per accompagnare l’organizzazione a riconsiderare i propri passi, individuare cosa si è voluto vedere e cosa si è voluto omettere, per giunger ad assumere un nuovo punto di vista ed indossare altri panni. Creiamo relazioni e rapporti umani, non siamo tecnici, non agiamo sul “rotto”; teniamo conto della persona, ancor prima del cliente, che si ha davanti.
Il contesto in cui opera la consulenza organizzativa e il ruolo del consulente
La pratica quotidiana è costellata di nuove tecnologie, avvicendamenti politici, governi e ricambi generazionali. In tale contesto le aziende devono adattarsi e far proprie nuovi paradigmi che le permettano di sopravvivere e crescere.
In un contesto organizzativo la leva che può facilitare uno sviluppo, in positivo o in negativo, è costituita dalle persone.
Loro sono la vera risorsa dell’impresa. Se queste sono demotivate, insoddisfatte, incapaci di esprimere le loro risorse o affrontano dei momenti difficili, ne risentono e di conseguenza anche tutto il sistema azienda nel suo complesso.
Nell’ottica consulenziale, quando riceviamo una richiesta di approfondimento di alcuni aspetti organizzativi, da parte di un’impresa, stiamo già lavorando sull’asset umano.
Il lavoro con l’azienda ci permette di entrare in contatto con le sue strutture interne, i diversi caratteri di urgenza che vivono, e di cercare al loro interno gli agenti di cambiamento, nella leadership, nei ruoli organizzativi critici, nelle reti interne all’organizzazione, che possono essere la chiave di volta per la soluzione del momento.
Bisogna considerare che i sistemi incentivanti potrebbero nel lungo perdere efficacia, è quindi necessario tenere a mente gli elementi che rendono il lavoratore non solo un “homo oeconimicus”. Una buona consulenza, che tenga presente l’ambiente in cui si realizza, supporta le aziende in attività che siano in grado di sviluppare le risorse; contrariamente, se poco calata nel contesto, una cattiva consulenza potrebbe deprimere le persone e, ancor peggio, deluderne le aspettative, diminuendo il coinvolgimento e la partecipazione alla vita organizzativa. Quando si intende intraprendere pratiche di sviluppo organizzativo, è bene impegnarsi ad assumere un atteggiamento di coraggio, ascolto e riconoscimento degli individui, delle idee, delle capacità.
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Non è mai possibile incontrare problematiche connesse esclusivamente alla sfera lavorativa, è nostro dovere muoverci considerandone anche l’aspetto più umano. Muoverci in questa direzione ci permette di offrire spunti di miglioramento alle persone, supportarle nel far fronte alle complessità che investono il piano relazionale e emotivo ed a permettere loro di estendere il personale livello di consapevolezza.
Efficacia e perimetro della consulenza organizzativa: dall’analisi dei bisogni alle soluzioni
La consulenza organizzativa, e la sua efficacia, ha il suo principio, centro fondante, nei primi momenti di contatto con l’azienda. È fondamentale che l’organizzazione, su tutti i livelli, sia disponibile a condividere informazioni relative al contesto aziendale, dal momento che ne conosce a fondo il problema e con il nostro aiuto sarà in grado di risolverlo. In questo primo momento sfruttiamo il nostro bagaglio di conoscenze, competenze e strumenti, per intercettare i reali bisogni, che spesso vengono coperti dai problemi individuati e presentati dall’organizzazione.
Miriamo a creare un rapporto basato sul reale riconoscimento della controparte, ciò permette il declinarsi di azioni di supporto che hanno come oggetto la realtà aziendale e le tematiche che maturano sul lavoro, che sono collegate con la vita dell’individuo e con le relazioni sviluppate nel contesto aziendale.
All’intercettazione dei bisogni è importante far seguire una efficacia analisi della domanda, che l’azienda ha avanzato, e spesso, durante questo primo stadio, si capisce che il disagio individuato è soltanto uno dei tanti e complessi aspetti di un problema, che risulta diverso se analizzato da un punto di vista esterno.
Si prosegue, quindi, acquisendo informazioni sulle modalità di funzionamento dell’organizzazione e, congiuntamente, si definisce un piano di intervento, a sostegno degli obiettivi dell’azienda.
Non forniamo soluzioni pronte ma incoraggiamo l’autovalutazione e l’auto orientamento in modo che, terminato il percorso, l’organizzazione sia autonoma nell’affrontare le criticità future.
Si tratta di un percorso definito da obiettivi e metodi specifici che riguarda diverse pratiche organizzative quali lo sviluppo di carriera, la valutazione delle prestazioni, il sostegno offerto dal capo al collaboratore, fino alla consulenza per il cambiamento organizzativo.
Al centro del cambiamento organizzativo: la Persona
Il processo ci pone in una relazione di confronto e apprendimento con l’organizzazione, basata sul coinvolgimento e l’attività di partecipazione di tutti gli attori dell’azienda: prendiamo in carico l’organizzazione nella sua interezza e diventiamo un possibile punto di riferimento per tutti i dipendenti.
Peter Senge, teorico della Learning Organization, afferma che la struttura di un sistema organizzativo influenza i comportamenti dei suoi membri, al punto che persone diverse, inserite nello stesso sistema, tendono a produrre risultati analoghi.
Questo principio assegna a tutti gli attori aziendali, vertice e dipendenti, un incarico peculiare: creare e sostenere delle condizioni di contesto affinché l’organizzazione sviluppi e promuova al suo interno comportamenti positivi, strutturali e relazionali. In tale prospettiva, la consulenza organizzativa diviene un volano per lo sviluppo di pratiche produttive virtuose.
Dove opera la consulenza organizzativa: un’anteprima…
Stiamo lavorando al tema del Cambiamento e, in coerenza con i principi teorici che condividiamo su questo Magazine per aiutare le aziende a conoscere e comprendere meglio il nostro lavoro e i nostri metodi, abbiamo deciso di far intervenire più voci nella ricerca di definzioni capaci di rappresentare idee, pensieri e progetti legati al Cambiamento e alla Paura.
Continua a seguirci su queste pagine per leggere presto i risultati di questa nostra mini-inchiesta svolta all’interno del nostro network di aziende, recruiter, dipendenti e professionisti.
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