Un percorso di crescita che parte dall’interno: il case history di Babbi
Ci sono realtà in cui le persone non sono solo risorse da gestire, ma il cuore stesso di ogni scelta. Babbi è senza dubbio una di queste. Ed è da questa visione che nasce il progetto di Assessment interno sviluppato insieme a SCR per individuare il futuro coordinatore di reparto.
Storica azienda romagnola nata nel 1952, Babbi è oggi conosciuta in tutto il mondo per le sue specialità dolciarie a base di wafer e cioccolato e per gli ingredienti dedicati alla gelateria e alla pasticceria artigianale. Cresciuta mantenendo una forte identità familiare, l’azienda ha costruito negli anni il proprio successo su valori come qualità delle materie prime, passione per l’arte dolciaria e attenzione alle persone che ne fanno parte.
Per questo, quando si è presentata la necessità di aprire un ruolo di coordinamento nel reparto coni e cialde in vista di un pensionamento, la prima domanda non è stata “Chi possiamo assumere dall’esterno?”, ma “Chi, tra chi lavora qui dentro, può avere la voglia e le attitudini per crescere in questo ruolo?”. Non è una scelta semplice, perché non si tratta solo di premiare competenze tecniche o anzianità, ma di valutare la capacità di guidare, prendere decisioni, gestire relazioni e responsabilità nuove.
La risposta è quindi nata guardando dentro, osservando le persone, ascoltando le loro aspirazioni e pensando a come valorizzarne competenze e motivazioni.
È un approccio che rispecchia la storia e i valori di Babbi, e che trasforma un passaggio generazionale in un’opportunità per far emergere i talenti già presenti, accompagnandoli nel loro percorso di crescita.
Un passaggio delicato, che tocca aspettative, ambizioni e talvolta anche equilibri già consolidati: proprio per questo, l’azienda ha scelto di affidarsi a un processo strutturato e oggettivo, capace di supportare una decisione complessa con elementi di valutazione condivisi.
L’assessment come strumento di osservazione e valutazione
Il primo step di questo percorso è stato la definizione del ruolo di Capo Turno per il reparto coni e cialde, che ha iniziato a prendere forma in una dimensione più concreta attraverso il confronto con il Capo Reparto, il Responsabile di Produzione e il Responsabile Assicurazione Qualità. Ad attività e responsabilità operative, sono state abbinate competenze trasversali, stile di leadership, capacità di gestire relazioni per far emergere la job description che, in questo senso, ha smesso di essere un documento formale ed è diventata una bussola per orientare scelte e valutazioni.
Solo a questo punto l’azienda ha aperto la candidatura internamente, dando alle persone la possibilità di mettersi in gioco in modo consapevole. Cinque collaboratori hanno scelto di farlo, e di prendere parte ad un Assessment progettato per osservare i partecipanti in situazioni che simulassero le reali sfide del ruolo di coordinamento. Temi come la gestione delle priorità e del tempo, presa di responsabilità, capacità di comunicare in modo efficace, leadership e gestione delle relazioni sono stati alcuni degli elementi oggetto di osservazione per i Consulenti SCR.
Scopri il punto di vista dell’azienda leggendo l’intervista:
“Come Babbi valorizza il potenziale interno: Barbara Isidori e Lucio Flamigni sull’assessment dei futuri Capi Turno”
Attraverso prove strutturate, momenti di confronto e colloqui individuali, è stato possibile andare oltre la performance quotidiana e mettere a fuoco come ciascuna persona si muove quando il contesto cambia e il livello di responsabilità aumenta.
L’assessment si è svolto nell’arco di un’intera giornata e si è aperto con un momento di allineamento sul ruolo, alla presenza delle stesse figure aziendali coinvolte nella fase di analisi. Un passaggio tutt’altro che formale: ha dato senso al percorso, lo ha reso legittimo e ha creato un clima in cui le persone potessero sentirsi al sicuro, libere di esprimersi senza la sensazione di essere giudicate.
Durante le attività di gruppo, alternate a momenti di lavoro individuale, il focus si è spostato dai risultati ai comportamenti. È stato possibile osservare come ciascun partecipante si muoveva all’interno del gruppo, come prendeva decisioni, come gestiva il confronto e il dissenso, come sapeva guidare o lasciare spazio agli altri.
Il pomeriggio è stato invece dedicato ai colloqui individuali, un momento di rilettura e approfondimento dell’esperienza vissuta. Qui il dialogo si è concentrato sulla motivazione, sulla consapevolezza del proprio stile e sulla capacità di immaginarsi nel ruolo futuro. Il colloquio oltre a fare una fotografia attuale, ha avuto lo scopo di stimolare riflessioni, fornire uno sguardo orientato alla consapevolezza e all’evoluzione personale.
Restituire valore al percorso di crescita
Quando un’azienda decide di far crescere le persone al proprio interno, la vera sfida non è scegliere chi, ma capire perché e come. In questo progetto, il punto di partenza non è stato l’Assessment, ma una domanda molto più profonda: che cosa significa davvero ricoprire un ruolo di coordinamento in questa specifica realtà?
Per rispondere, abbiamo dedicato tempo all’ascolto e alla comprensione dell’azienda e del ruolo, trasformando queste informazioni non solo in un supporto alla scelta del nuovo Capo Turno, ma anche in strumenti utili per accompagnarne la crescita nel tempo.
Al termine del progetto, abbiamo restituito all’azienda una lettura articolata di ciascun partecipante, accompagnata da indicazioni di sviluppo personalizzate. Un esito che non si è limitato a supportare la scelta finale, ma che ha rappresentato per tutti un’occasione di crescita e di consapevolezza, anche per chi non ha poi assunto il ruolo.
È proprio nella qualità della restituzione che si gioca una parte decisiva di questi percorsi; un feedback mirato, chiaro e costruttivo non chiude una porta e non etichetta, al contrario apre prospettive ed orienta. Permette alle persone di leggere il risultato non come un giudizio definitivo, bensì come un passaggio del proprio percorso professionale.
E tutti questi sono tasselli che permettono di tutelare l’engagement, quello che nasce quando le persone si sentono viste, riconosciute e accompagnate nella loro crescita.
