Trasparenza retributiva: cosa cambia dal 2026 (e perché riguarda tutti)
Se ne è discusso, lo si è rimandato, a volte lo si è evitato. Ma il 2026 è qui e impone un confronto concreto su uno dei temi più rilevanti dell’anno per aziende e persone: la trasparenza retributiva.
Da giugno 2026 entreranno infatti in vigore anche in Italia le nuove disposizioni europee previste dalla Direttiva UE 2023/970, che introducono obblighi informativi e strumenti di monitoraggio finalizzati a ridurre il divario salariale di genere e rendere più chiari i criteri con cui vengono stabiliti stipendi, inquadramenti contrattuali e aumenti.
L’Unione Europea ha deciso infatti di intervenire perché ancora oggi, a parità di lavoro, donne e uomini non sempre guadagnano lo stesso stipendio. Il problema non è soltanto la differenza in sé, ma la mancanza di informazioni chiare: salari poco trasparenti, criteri non esplicitati, confronti difficili che quindi limitano la possibilità di orientarsi e compiere scelte consapevoli.
Attenzione però: per trasparenza retributiva non intendiamo la diffusione di dati individuali o delle buste paga dei singoli dipendenti e collaboratori, ma l’accesso ad informazioni comprensibili e verificabili in merito a:
- stipendi medi per ciascuna mansione;
- parametri impiegati per definire la paga.
La nuova normativa quindi punta proprio a questo: più informazioni, più chiarezza, meno ambiguità. E queste novità avranno un impatto concreto su aziende, HR, lavoratrici e lavoratori, già a partire dalle fasi di selezione.
Cerchiamo ora di capire quali cambiamenti aspettarci e quali impatti ci saranno per aziende e professionisti.
Trasparenza retributiva: le novità del 2026 con l’arrivo della direttiva europea
A partire dal 7 giugno 2026, data di entrata in vigore della Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva, le organizzazioni che operano nei Paesi dell’Unione Europea saranno chiamate ad adeguarsi a una serie di nuovi requisiti e obblighi.
Vediamo i principali.
Stipendi chiari già durante la ricerca di lavoro
Una delle novità più importanti introdotte dalla direttiva riguarda i colloqui di lavoro.
Chi si candida a una posizione avrà diritto a ricevere informazioni chiare sulla retribuzione iniziale prevista per il ruolo oppure sulla fascia retributiva, già prima del colloquio o, al più tardi, prima della sottoscrizione del contratto.
L’obiettivo è permettere a chi si candida di avere una base informativa chiara e comparabile, fin dalle prime fasi del processo. La direttiva prevede, inoltre, che le aziende e i datori di lavoro non possano più chiedere informazioni sulle retribuzioni percepite in precedenti esperienze professionali.
In pratica: meno trattative “al buio”, più trasparenza fin dall’inizio, aspettative più allineate tra aziende e candidati e meno differenze legate alla capacità (o possibilità) di negoziare il trattamento economico, con un impatto diretto anche sulla qualità della candidate experience.
Più informazioni per chi già lavora
La normativa interviene anche sul rapporto di lavoro in essere, riconoscendo ad ogni lavoratrice e ogni lavoratore il diritto di conoscere il proprio livello retributivo e di chiedere informazioni sui livelli retributivi medi, distinti per genere, per chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore all’interno della propria organizzazione. Il riferimento al “lavoro di pari valore” è in questo caso fondamentale: infatti amplia il confronto oltre i ruoli identici, includendo posizioni diverse ma comparabili per competenze, responsabilità, complessità e impatto organizzativo.
Le aziende saranno quindi chiamate a rendere espliciti i criteri utilizzati per definire stipendi, inquadramenti e aumenti, adottando parametri oggettivi e non discriminatori.
Obblighi di rendicontazione e monitoraggio per le aziende
La direttiva introduce obblighi di rendicontazione sul divario retributivo di genere, che variano in base alle dimensioni aziendali. Le imprese, soprattutto quelle di dimensioni medio-grandi, dovranno monitorare il divario retributivo di genere e rendicontare i dati con una certa regolarità.
Nello specifico:
- Le aziende con oltre 250 dipendenti dovranno redigere annualmente una relazione sul divario retributivo di genere;
- Dai 150 ai 249 dipendenti, la relazione è necessaria ogni tre anni e a partire dal 7 giugno 2027;
- Dai 100 ai 149 dipendenti, occorre comunicare solo i dati retributivi, senza una relazione;
- Sotto i 100 dipendenti, la comunicazione è volontaria.
Se da queste indagini emerge un divario retributivo superiore al 5% che non può essere spiegato da criteri oggettivi, l’azienda potrà essere chiamata a analizzare le cause, confrontarsi con le rappresentanze dei lavoratori per una valutazione congiunta delle retribuzioni e rivedere i propri sistemi di compensation per correggere il dato.
L’obiettivo non è “punire”, ma intercettare le criticità prima che diventino un problema serio, rendendo disponibili dati strutturati e comparabili, utili a individuare eventuali gap retributivi non giustificati e a favorire un monitoraggio sistematico nel tempo.
Più tutele in caso di discriminazione
Un altro cambiamento importante riguarda la tutela dei lavoratori in caso di sospetta discriminazione salariale.
La normativa rafforza le garanzie per chi segnala una disparità, prevedendo che sia l’azienda a dimostrare l’assenza di discriminazioni.
Inoltre, sono previste protezioni contro ritorsioni o trattamenti sfavorevoli e, in caso di violazione accertata, il risarcimento del danno.
In sintesi: cosa significa davvero tutto questo
Per aziende, imprenditori e HR, l’entrata in vigore della normativa comporterà una crescente attenzione alla struttura dei sistemi retributivi, alla chiarezza dei criteri di inquadramento e alla tracciabilità delle decisioni economiche.
Per lavoratrici, lavoratori e candidati, questa introduce una maggiore accessibilità alle informazioni retributive e una più chiara comprensione dei criteri che determinano il trattamento economico, portando di conseguenza a scelte più consapevoli, meno disparità non giustificate e maggiore fiducia nei processi di selezione e gestione del personale.
La Direttiva sulla trasparenza retributiva segna l’inizio di un cambiamento che andrà ben oltre il semplice adeguamento normativo e che impatterà su molte aree e processi delle organizzazioni.
Nei prossimi articoli entreremo nel merito dei singoli aspetti, dalla situazione italiana agli impatti sulle aziende e sui processi HR, per accompagnare imprese e professionisti nella comprensione e nell’applicazione concreta di questa normativa che – ne siamo sicuri – avrà forti impatti sul mondo del lavoro.
