Trasparenza retributiva: dalla Direttiva Europea alla realtà delle aziende italiane
La trasparenza retributiva è uno dei temi che negli ultimi anni ha acquisito maggiore rilevanza nel mondo del lavoro. Dalla pubblicazione delle retribuzioni negli annunci alla necessità di rendere disponibili i criteri utilizzati per definire stipendi e percorsi di crescita, aziende e istituzioni sono oggi chiamate a confrontarsi con un approccio sempre più orientato alla chiarezza e all’equità.
Oggi lo scenario sta cambiando. Il tema nasce da una specifica indicazione europea, ma riguarda molto da vicino anche il contesto italiano. Con il recepimento della Direttiva Europea 2023/970 attraverso il Decreto Legislativo n. 96/2026, l’Italia infatti introduce nuove regole che puntano a rendere più trasparenti le politiche salariali e a rafforzare il principio della parità retributiva.
Il punto centrale, quindi, non è soltanto l’arrivo di una nuova norma, ma il modo in cui sta impattando sulla quotidianità delle imprese Italiane. Le nuove disposizioni intervengono sia nella fase di selezione del personale sia durante il rapporto di lavoro, introducendo nuovi obblighi informativi per i datori di lavoro e maggiori diritti per dipendenti e candidati.
Trasparenza salariale: a che punto sono oggi le aziende italiane?
A qualche mese dall’entrata in vigore del Decreto, diventa interessante osservare quale sia stato il reale impatto della normativa e come le aziende italiane abbiano iniziato a recepirne i principi. Quante organizzazioni hanno già introdotto cambiamenti concreti? E quanto sono realmente preparate oggi ad affrontare questa trasformazione?
I dati del mercato ci indicano un quadro ancora in evoluzione, fatto di esempi virtuosi e zone d’ombra.
Un segnale evidente arriva dagli annunci di lavoro. Secondo una ricerca di Indeed Hiring Lab, la percentuale di annunci che riportano informazioni sulla retribuzione in Italia è cresciuta dal 20% registrato all’inizio del 2025 al 36% nel 2026. Un aumento significativo, che dimostra come la richiesta di maggiore chiarezza da parte dei candidati e la maggiore attenzione posta sul tema stiano modificando progressivamente le modalità con cui le aziende presentano le proprie opportunità professionali.
Allo stesso tempo, però, il dato racconta anche un’altra realtà: ancora oggi quasi due annunci su tre non riportano alcuna indicazione economica.
Questo trend è confermato anche dai dati riportati nel Pay Transparency Instant Poll, ricerca realizzata da Deloitte che ha coinvolto circa 100 aziende italiane, che evidenzia come solo una realtà su due dichiari di comunicare la fascia retributiva prevista già durante il processo di assunzione.
Inoltre, anche quando la retribuzione viene indicata, raramente gli annunci riportano una cifra esatta. La modalità più diffusa attualmente è il range salariale, oppure l’indicazione di un solo limite, minimo o massimo. Al momento, in Italia solo il 10% degli annunci con informazioni retributive riporta una cifra precisa (Indeed Hiring Lab, 2026).
La prevalenza dei range lascia comunque spazio a un margine di negoziazione tra datore di lavoro e candidato, perché la retribuzione finale può dipendere da esperienza, competenze e profilo della persona selezionata.
La trasparenza retributiva, quindi, sta entrando progressivamente nelle pratiche aziendali, ma non può ancora essere considerata un approccio consolidato.
La sfida nascosta della Pay Transparency
La pubblicazione di una fascia salariale rappresenta soltanto il primo livello di trasparenza. La vera sfida per le organizzazioni riguarda la capacità di costruire sistemi retributivi strutturati, fondati su criteri chiari e facilmente spiegabili.
È proprio su questo fronte che molte aziende stanno incontrando le principali difficoltà operative. Dal Pay Transparency Istant Poll (2026) emerge infatti come il 20% delle aziende stia evidenziando difficoltà nel reperire e organizzare dati affidabili sulle retribuzioni e en il 43% riconosce che, per applicare a pieno la normativa, è necessario un cambiamento della cultura organizzativa interna.
I dati evidenziano quindi un elemento centrale: la trasparenza salariale non è soltanto una questione di comunicazione verso l’esterno, ma richiede un ripensamento del modo in cui le aziende costruiscono e governano i propri sistemi retributivi.
Questo sembra essere oggi l’aspetto più complesso per le aziende italiane. Secondo una ricerca di Mercer sulla preparazione delle organizzazioni rispetto alla Pay Transparency, solo il 41% delle aziende del nostro Paese dichiara di sentirsi pronto rispetto ai nuovi requisiti, mentre molte stanno ancora lavorando sulla definizione di sistemi di valutazione delle posizioni, sull’analisi dei gap retributivi e sulla revisione delle proprie politiche salariali.
Una trasformazione culturale prima ancora che normativa
Il quadro che emerge è quindi quello di un cambiamento già iniziato, ma ancora lontano dall’essere completato: le aziende stanno diventando più trasparenti, ma spesso partendo dall’aspetto più immediato e visibile, ovvero la comunicazione della retribuzione nei processi di selezione.
La trasparenza salariale non si può però limitare all’inserimento della RAL in un annuncio di lavoro, deve anzi riguardare un livello molto più profondo: passare da una gestione delle retribuzioni costruita nel tempo attraverso prassi, negoziazioni individuali e decisioni contingenti a un sistema strutturato, basato su criteri chiari, coerenti e comprensibili.
Per le aziende si tratta di una sfida organizzativa e culturale: non soltanto adeguarsi a un nuovo obbligo, ma costruire sistemi capaci di spiegare il valore attribuito alle persone e al loro contributo all’interno dell’organizzazione.
