“Le Risorse Umane del 2020 sono ormai un capitolo chiuso. A distanza di quasi un anno dallo scoppio della pandemia, questo settore ha subito un’accelerazione prima impensabile e chi crede di poter gestire, amministrare, coinvolgere, comunicare con le proprie Persone come un anno fa è destinato inevitabilmente a fallire.”
Così Osvaldo Danzi, Community Manager di FiorDiRisorse e Executive Recruiter di SCR, introduce il Master in accelerazione al ruolo di HR Business Partner in partenza questo mese. Il percorso, che si svolgerà interamente online, tratterà nuovi argomenti legati al mondo delle risorse umane, tenendo conto di una cultura del lavoro e di esigenze relazionali radicalmente mutate da un anno a questa parte. Approfondirà in sintesi tutti quei temi “innovativi” che oramai tanto innovativi non sono più, in quanto sono entrati a far parte della nostra quotidianità lavorativa e personale, ma che spesso hanno visto professionisti HR e manager impreparati ad affrontare un simile cambiamento in tempi così brevi.
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Questa prima edizione avrà tra i docenti anche Stefania Suzzi, partner di SCR ed esperta nella gestione di progetti di consulenza organizzativa e nella conduzione di colloqui di valutazione psicoattitudinale. Sabato 27 febbraio, Stefania ci parlerà di come è cambiata la selezione del personale e in particolare fornirà consigli utili per organizzare un efficace percorso di ricerca e selezione del personale oggi. Approfondirà inoltre il tema del colloquio di selezione e le criticità legate alla conduzione di colloqui di valutazione a distanza, portando casi reali e indicazioni concrete per migliorare nella gestione di questo delicato momento relazionale tra Head-hunter e candidato.
Abbiamo incontrato Stefania durante gli ultimi preparativi per il corso, per avere qualche anteprima dei temi che tratterà e per approfondire il suo punto di vista sul futuro della ricerca e selezione del personale.
Ecco come ci ha risposto.
Nella presentazione della nuova edizione del percorso di formazione al ruolo di HR Business Partner di cui sei docente, viene affermato che a distanza di quasi un anno dallo scoppio della pandemia, il settore delle Risorse Umane ha subito un’accelerazione prima impensabile, e che chi crede di poter gestire, amministrare, coinvolgere, comunicare con le proprie Persone come un anno fa è destinato inevitabilmente a fallire.
Quanto sei d’accordo con questa descrizione?
In realtà non so dire quanto sono d’accordo. Per poter affermare questo si deve essere nelle condizioni prevedere con ragionevole certezza ciò che accadrà. Magari dovremo rivoluzionare le competenze HR o magari no….Io credo che sia comunque doveroso farsi trovare preparati per lo meno ascoltando le esperienze altrui, considerando il confronto come una fonte di ispirazione che permette di tenere “fluido” il cervello!
Il tuo contributo verterà su concetti che, sappiamo, ti sono molto cari e anche le parole che hai scelto sono precise: cosa significa realizzare un “corretto” “percorso” selettivo in confronto ad un “normale” approccio seguito da altri selezionatori, ad esempio? Perché è importarne parlarne?
Il corso è rivolto a figure che operano all’interno di contesti organizzati nel comparto HR.
Sappiamo bene che le probabilità di successo di un qualsiasi flusso di processo all’interno di un’azienda dipendono anche da come questo è stato pensato, comunicato e condiviso.
Il percorso di selezione non sfugge a questa regola.
Ci sono metodi particolari che vengono applicati nell’approccio seguito da te e dai tuoi selezionatori in SCR? Al master presenterai anche dei casi studio pratici che avete seguito di prima mano?
Esistono metodologie e strumenti ma è molto importante modellare tutto sulla base delle caratteristiche e della cultura della singola organizzazione e delle persone che entrano nel processo decisionale in ambito selettivo. Porterò sicuramente casi di studio pratici senza che questi debbano essere necessariamente presi a modello.
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Guardandoti indietro nel tempo, come definiresti il settore quando hai iniziato a lavorarci? E come trovi che sia cambiato fino ad oggi?
Nel tempo ho notato soprattutto un aumento esponenziale della “sedentarietà” dei candidati. Avere molti strumenti a disposizione per rintracciare opportunità professionali e farsi trovare ha reso meno proattive le persone e più indelicate anche nell’escludere possibilità. Con questo bisogna sicuramente fare i conti in termini di recruiting.
Credi ti sarebbe servito avere a disposizione altri tipi di percorsi di studio per imparare, a quel tempo, cose che hai imparato con la tua esperienza sul campo?
Io sono una psicologa ad indirizzo clinico: questo indirizzo mi ha sicuramente molto aiutato nel comprendere le dinamiche che si sviluppano all’interno del colloquio selettivo e ad interpretarle. Per me la formazione psicologica è essenziale per analizzare e intervenire su temi che riguardano la persona e i gruppi. Sicuramente l’indirizzo di Psicologia del Lavoro mi avrebbe permesso di avere fin da subito strumenti e riferimenti per la corretta lettura delle dinamiche tipiche dei contesti organizzati. Mi sono dovuta rimboccare le mani!
Continuiamo a fare questo viaggio nel tempo: come vedi il tuo settore fra dieci anni?
Non ne ho la più pallida idea. Sono fiduciosa che saranno sempre di più le competenze di lettura e interpretazione dei “segnali deboli” e delle vere motivazioni che stanno dietro alle scelte individuali e collettive che faranno la differenza.
E adesso proviamo a dare delle percentuali: da 0 a 100, quanto conta per un selezionatore, secondo te, la formazione e quanto l’esperienza diretta?
Conta tutto e non conta nulla.
Credo che alla base sia necessario un lavoro su di sé.
È necessario avere ben chiaro chi siamo noi e come la nostra personalità, i nostri vissuti, i nostri pregiudizi e non per ultimo la nostra idea di mondo entrano nella dinamica del colloquio e influenzano processi decisionali. Il rischio altrimenti è di credere di prendere buone decisioni senza avere in realtà il timone in mano.
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