È da poco passato l’8 marzo e il tramonto del tardo pomeriggio ha oscurato il cielo di un arancione pallido, trascinando con sé una delle ricorrenze internazionali più amate, tuttavia discusse, dagli italiani. La Festa della Donna è da decenni ormai parte integrante della nostra cultura e amiamo celebrarla nonostante la sua mercatizzazione esasperata risulti alle volte in una pericolosa zona d’ombra per il suo valore. Ed è proprio tenendo a mente il valore di questa giornata, nata per mantenere viva la memoria delle conquiste sociali, economiche e politiche raggiunte dalle donne, che proponiamo di seguito una riflessione sul concetto di femminilità.

Una femminilità nuova, però, un concetto messo a nudo, spogliato totalmente da quelle accezioni che abbiamo fatto nostre negli anni. La femminilità, in psicologia, è una dimensione culturale.

Proprio così, avete letto bene. Lo psicologo e antropologo olandese Geert Hofstede, nel suo libro Culture’s Consequences (1980) ha messo a punto un modello che analizza le dimensioni culturali di un Paese, permettendo così una sua comparazione con altre culture di riferimento.

Immaginiamoci una dimensione culturale come un continuum di valori, ai cui poli corrisponde la loro massima espressione, sia in positivo che in negativo. Hofstede ha ipotizzato l’esistenza di quattro dimensioni, nello specifico:

Distanza dal potere
Individualismo
Mascolinità
Rifiuto dell’incertezza
Orientamento a lungo termine e indulgenza

La mascolinità si contrappone, chiaramente, alla femminilità. Ed è questo continuum che andiamo ad analizzare nel contesto italiano.

Mascolinità e Femminilità: quale è la cultura prevalente in Italia?

Secondo la teoria di Hofstede, società e organizzazioni con punteggi più alti di Mascolinità e Femminilità presentano caratteristiche molto differenti. In generale, infatti:

un punteggio elevato in Mascolinità indica che la società in questione è guidata dalla competizione, dai risultati e dal successo e questo sistema di valori inizia a scuola e continua, poi, nel comportamento organizzativo;

un punteggio elevato in Femminilità indica che i valori dominanti nella società sono la cura degli altri e la qualità della vita. In altre parole, una società “femminile” è una società in cui la qualità della vita è il simbolo del successo e “distinguersi dalla massa” non viene visto come ammirevole.

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Facciamo subito un esempio concreto: in questo framework teorico, l’Italia ha un punteggio in “mascolinità” pari a 70/100 (Hofstede Insights, 2023).

Il punteggio italiano tendente verso l’alto ci dice quindi che il nostro Paese vanta una cultura fortemente orientata al successo e alla motivazione.

La competizione viene promossa come un elemento molto positivo, anzi, ci insegnano fin da bambini il valore dell’eccellenza, acclamando modelli di successo talvolta persino artificiosi o difficilmente replicabili.

Una bella macchina, una casa grande, una carriera di successo, sono da sempre per noi uno status symbol ricorrente e ambito.
Cosa significa però essere più mascolini o femminili, nel mercato del lavoro? Come si caratterizza un’azienda con differenze valoriali marcate in questa dimensione?

Aziende Mascoline e Femminili: valori predominanti e stili di leadership

Quando si parla di Mascolinità e Femminilità in azienda, ci sono più aspetti che vale la pena analizzare. Nelle aziende “Mascoline” si tende a operare una differenza tra i “ruoli emotivi” di uomini e donne, mentre le aziende “Femminili” enfatizzano la necessità di uguaglianza.

Nel complesso, le organizzazioni con una cultura femminile non sono competitive come quelle con una cultura più mascolina. Qui troviamo persone che cercano di evitare il conflitto e che, come abbiamo visto prima, si concentrano sugli aspetti prettamente “olistici” anziché il successo, la realizzazione, lo status sociale e le realtà quantificabili. In altre parole, nelle culture prettamente femminili si tende a dare importanza alla qualità della vita che potremmo definire “intera”.

Concretamente, le emozioni che riflettono l’assertività, la durezza, gli aspetti materiali ed economici della vita vengono considerate maschili, mentre quelle femminili riflettono l’accudimento, le relazioni sociali e la qualità della vita.

Il leader ideale varia in base alla cultura aziendale

In questo contesto, la figura del leader ideale a capo di gruppi di lavoro varia in base alla cultura di riferimento.

Nelle culture più femminili il leader ideale (“manager hero“) è intuitivo e cerca il consenso e la cooperazione. Nelle culture più maschili, al contrario, è assertivo, deciso e aggressivo (Hofstede, 2001).

Questo si riflette anche nel concetto di self-leadership: si ipotizza che gli individui appartenenti ad una cultura femminile sviluppino una serie di strategie cognitive e comportamentali differenti dagli individui appartenenti ad una cultura mascolina e, nello specifico, che il modo di pensare e agire dei primi attribuisca maggior peso a condizioni soggettive, orientate all’intuizione (come la cura, il nutrimento e le relazioni).

In altre parole, per quanto entrambi possano essere interessati a migliorare le proprie prestazioni sul lavoro, gli individui appartenenti ad una cultura mascolina sono più propensi a praticare una self-leadership che considera ricompense materiali mentre individui delle culture femminili considereranno prevalentemente la componente relazionale.

In generale, la letteratura scientifica ci suggerisce che quando c’è congruenza tra cultura nazionale e pratiche HR, c’è anche una migliore performance organizzativa.

Conoscere la differenza del contesto dove operiamo, quindi, può e anzi dovrebbe fare la differenza nelle strategie che decidiamo di adottare, negli interventi e nelle politiche che decidiamo di implementare internamente.

Ad esempio, si potrebbe riflettere su come le differenze culturali possono impattare i processi selettivi, il leadership matching, il benessere aziendale e i sistemi di performance review, così come nuove politiche retributive o nuove condizioni contrattuali che vanno ad influenzare un equilibrio (pensiamo all’equilibrio casa-lavoro) molto radicato nel lavoratore.

Speriamo con questo articolo di avervi fornito un interessante spunto di riflessione e, perché no, una chiave di letteratura nuova del concetto di femminilità. In fondo le mimose sono un po’ anacronistiche, la nostra cultura personale invece, mai.