Autore: Redazione SCR

Sappiamo quanto sia importante curare la gestione del personale e quante risorse vengano dedicate, all’interno delle organizzazioni, all’implementazioni di sistemi per lo sviluppo individuale e l’espressione del potenziale di ciascuno, in grado di guidare le persone verso dinamiche relazionali positive e di stimolare il benessere percepito favorendo coinvolgimento, motivazione e performance positive. Tante parole vengono spese in termini di welfare, talent management, sistemi di valutazione delle prestazioni e competenze, clima aziendale, ma poca attenzione spesso viene dedicata alla prima azione gestionale in assoluto: la fase di inserimento.

La selezione del personale, in termini di gestione del capitale umano (il più importante per qualsiasi impresa), è paragonabile alle fondamenta e alla struttura portante di un palazzo in costruzione.

Acquisire le corrette competenze, valutare la coerenza tra le aspettative del candidato e il ruolo offerto, comprendere vicinanza di stile e valori sono elementi fondamentali per garantire un percorso in discesa e non in ripida salita. Non comprendere questo è come costruire un palazzo senza preoccuparsi più di tanto delle basi su cui si fonda tutta la costruzione, immaginando irrealisticamente di poter poi correggere facilmente gli errori commessi in corso d’opera, senza considerarne i costi. Costi che, secondo le stime dell’associazione Society for Human Resource Management, possono arrivare fino ai 4.129 dollari (3.492 euro), ai quali si aggiunge la necessità di sostituire il collaboratore, con un ulteriore 21% del suo stipendio annuo, secondo le stime di Forbes.

Ma quali elementi contribuiscono a far lievitare in questo modo i costi di un inserimento errato?
Non si tratta solo di quelli diretti, necessari all’assunzione, ma esistono numerosi “costi occulti” che, nel caso di una selezione svolta senza metodo o competenze, che non porta a risultati sperati, portano l’azienda ad un maggior dispendio di risorse.
Vediamo i principali.

Tempo

Il tempo è una delle risorse più importanti all’interno di un’organizzazione ed è anche quella che viene spesa maggiormente nel caso non vengano curati adeguatamente il percorso di selezione e la fase di inserimento dei nuovi collaboratori. In questo caso bisogna considerare il dispendio di tempo sommando quello dedicato alla ricerca della persona a quello utile alla ricerca di un sostituto; va inoltre moltiplicato per tutti gli attori che hanno avuto un ruolo nella selezione, formazione e gestione di una risorsa che si rivelata poi non allineata con le aspettative e i valori aziendali. Insomma, un quantitativo di tempo significativo che pesa sulle performance generali dell’azienda, in quanto è stato sottratto ad altre attività.

Risorse economiche

Questi sono i costi più diretti e più facilmente quantificabili: si tratta del costo della retribuzione del dipendente, dell’eventuale buonuscita, nel caso sia stato necessario un accordo per chiudere il rapporto, e il denaro investito nella società che ha selezionato il candidato oppure dei canali utilizzati per pubblicare l’annuncio e cercare la nuova risorsa. In particolare, i costi legati alla ricerca della figura si raddoppieranno anche nel momento in cui sarà necessario trovare un nuovo collaboratore per ricoprire la posizione vacante. Insomma, un dispendio di risorse che farebbe impallidire ogni cost controller.

Clima interno

Non sempre difficile da quantificare, a meno di non approfondire la percezione degli altri collaboratori con strumenti come l’analisi di clima, è il costo derivante dal disagio e dalla possibile demotivazione del team interno all’azienda. Queste persone hanno vissuto l’inserimento di una nuova figura, con il conseguente adattamento delle relazioni interpersonali per includere un nuovo membro, per poi scontrarsi con la mancanza di competenze o attitudine a ricoprire il ruolo oppure con una persona non in sintonia con la cultura aziendale.

Ciò può generare frustrazione e demotivazione soprattutto nelle persone che vi sono state a contatto maggiormente, sforzandosi di accogliere e formare il nuovo collaboratore, e che poi vedono vanificati i loro sforzi con la sua uscita e con la necessità di dover ricominciare da capo con un nuovo collega.

Reputazione

La selezione del personale, soprattutto nelle fasi dei primi colloqui e dell’inserimento iniziale, è anche un importante biglietto da visita nei confronti dei candidati. Gestire questi delicati passaggi in maniera approssimativa, può fornire alle persone un’impressione negativa dell’azienda ancora prima di essere entrati a far parte del team. Questo può influenzare negativamente sia la scelta dei candidati di entrare effettivamente a far parte di quell’organizzazione, sia la reputazione aziendale nel complesso, generando meccanismi di passaparola negativi.

Approfondisci l’argomento leggendo “La reputazione aziendale e i colloqui di selezione”

Formazione

Poniamoci infine nella situazione in cui si decida comunque di investire sulla persona entrata in azienda, nonostante questo inserimento sia frutto di una selezione non ben impostata e quindi non risponda pienamente alle esigenze e alle aspettative dell’organizzazione. In questo caso si aggiunge un costo ulteriore dato dalla necessità di colmare il gap di competenze tecniche o trasversali della persona con percorsi di formazione interni (con un ulteriore dispendio di tempo per la persona che si troverà a formare il nuovo collaboratore) o esterni (con la necessità di investire tempo e risorse economiche per trasmettere competenze al candidato inserito). Anche in questo caso, questi corsi sarebbero stati evitati con una selezione impostata in maniera più efficiente, che avrebbe permesso di individuare le competenze necessarie nei candidati, riducendo il tempo e le risorse impiegati per formarli successivamente.

Nonostante tutti questi costi più o meno occulti, accade che la selezione del personale venga gestita senza budget e senza metodo, da persone che non hanno formazione specifica e che si improvvisano selezionatori nei ritagli di tempo. Per via di questa scarsa attenzione ci si ritroverà poi a correggere gli errori commessi in termini selettivi durante la vita lavorativa della persona dentro l’organizzazione, con grande fatica e spesso poca soddisfazione.

Comprendere le caratteristiche e le competenze dell’altro, immaginarle all’interno del nostro contesto, mettere in campo strumenti, metodi e competenze al fine di prevederne il comportamento e le performance non si sposano con la conduzione destrutturata e non competente del processo.

E proprio la previsione di come la persona si integrerà nell’organizzazione e quali saranno le sue performance è lo scopo ultimo del processo selettivo; occorrono però occorrono competenza, pianificazione e preparazione per raggiungere questo obiettivo, superando le numerose sfide e insidie che si presenteranno durante il percorso.

Quali sono queste sfide e insidie e come poter fare per superarle?
Ve ne parleremo nel nostro prossimo articolo di approfondimento dedicato al tema della selezione del personale.