Guardarsi dentro per cambiare fuori: la sfida culturale della trasparenza salariale
Dal 7 giugno 2026 un cambiamento importante è entrato nel mondo del lavoro, portando le aziende a confrontarsi in modo più profondo con la propria organizzazione anche sul piano retributivo.
Ogni contesto aziendale ha sempre avuto le proprie dinamiche, regole e prassi retributive. In alcuni casi, queste sono state definite dal mercato di riferimento, in altri da criteri meno formalizzati, costruiti nel tempo e spesso dati per acquisiti. Per anni questi equilibri hanno funzionato all’interno del loro micro-sistema: se una persona non si sentiva soddisfatta, poteva negoziare, attendere un’evoluzione o scegliere di cambiare contesto.
Oggi il quadro cambia. La trasparenza salariale introduce una richiesta più precisa, ovvero quella di rendere visibili e comprensibili i criteri con cui vengono definite le retribuzioni, con l’obiettivo di rafforzare il principio della parità di trattamento tra uomini e donne che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. L’obiettivo più alto sarebbe eliminare le disparità salariali; quello più realistico, almeno nel breve, è iniziare a ridurle attraverso criteri più chiari, oggettivi e verificabili.
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Da qui nasce un cambiamento che, a mio avviso, può essere letto anche come una grande opportunità per le aziende. Non si tratta soltanto di intervenire sulla selezione, inserendo negli annunci una fascia retributiva per essere “a posto”. Il punto è più ampio: la norma richiede una maggiore coerenza interna tra ruolo, responsabilità, valore della posizione e trattamento economico.
Il valore, ma anche la complessità, della trasparenza retributiva sta proprio qui.
Quando la trasparenza salariale rende visibili gli equilibri interni
Le aziende dovranno essere più ordinate su organigramma, job title, job description, criteri di inquadramento, politiche retributive e progressioni economiche. Mettere ordine significa prima di tutto guardarsi dentro, analizzare la situazione esistente e mettere nero su bianco chi si è, come si è organizzati e quali sono le regole interne, comprese quelle retributive.
In queste settimane ho percepito preoccupazione. È comprensibile. Molte politiche retributive sono il risultato di una storia aziendale, di una cultura organizzativa, di passaggi avvenuti nel tempo. A volte appartengono a un modello che forse non rappresenta più pienamente l’azienda di oggi che nel frattempo è cresciuta, si è strutturata, ha fatto passi avanti sul piano organizzativo, ma non si è ancora presa il tempo di oggettivare fino in fondo ruoli, criteri e responsabilità.
Per quanto riguarda la selezione, il primo passaggio, probabilmente il più immediato, è rendere gli annunci più trasparenti. Per noi consulenti questo non è un tema nuovo: da tempo sappiamo che indicare l’elemento retributivo all’interno di un annuncio può portare vantaggi concreti nell’iter selettivo. La chiarezza delle informazioni restituisce l’immagine di un’azienda trasparente, strutturata e più attrattiva. Prima della Direttiva, però, non sempre è stato semplice far passare questo messaggio.
La retribuzione in chiaro è il primo passo. Il secondo, altrettanto importante, riguarda il divieto di chiedere al candidato informazioni sulla retribuzione attuale o pregressa.
Questo aspetto è particolarmente rilevante per chi si occupa di selezione. In passato la motivazione al cambiamento veniva letta anche attraverso la dimensione economica: quanto percepisce oggi la persona, quanto desidera migliorare, quanto la proposta può rappresentare un avanzamento. Venendo meno la possibilità di utilizzare questa informazione, diventa ancora più centrale comprendere davvero la motivazione della persona, le sue aspettative, il suo rapporto con il ruolo, il contesto che sta cercando e il significato che attribuisce al cambiamento professionale.
Oltre il dato economico: il nuovo ruolo della selezione
Indagare questi elementi a colloquio è sempre complesso. Lo è ancora di più oggi, perché le persone hanno aspettative sempre più articolate e perché non tutti riescono, o vogliono, esplicitare subito le proprie motivazioni reali. Qui emerge con forza la competenza di chi seleziona: saper fare domande, cogliere le sfumature, approfondire senza forzare, distinguere ciò che viene detto da ciò che resta implicito e restituire al cliente una lettura il più possibile chiara e utile.
In queste prime settimane mi è capitato di vivere colloqui interessanti. Saper chiedere è sempre stato fondamentale per chi lavora nella selezione e, più in generale, nella consulenza.
In questo passaggio, però, mi è sembrato a volte di assistere a un piccolo balletto tra il dire e il non dire. Un balletto che, lo ammetto, in alcuni momenti mi ha anche fatto sorridere. In modo bonario, naturalmente. A un certo punto, però, è chiaro che a fermarmi devo essere io, il limite non è più solo metodologico, ma anche normativo.
Mi è capitato anche che alcuni clienti facessero fatica a comprendere perché una persona non volesse esprimere la propria retribuzione. In questi casi ho sentito il bisogno di ricordare che tutti dobbiamo entrare in una nuova prospettiva: i parametri del passato, quelli del “so quanto prende, quindi so quanto offrire per motivare”, non possono più essere dati per scontati.
Il “non detto”, oggi, non deve essere interpretato automaticamente come reticenza, omissione o mancanza di trasparenza da parte del candidato. Può semplicemente essere l’esercizio di un diritto.
Ed è proprio questo, forse, uno degli aspetti più importanti del cambiamento: spostare l’attenzione dalla storia retributiva della persona al valore del ruolo, delle competenze e del contributo che può portare. Le donne, e più in generale tutte le persone, devono poter essere valutate per il loro valore professionale, non per il punto economico da cui partono.
Molto probabilmente la complessità non sarà sulle nuove assunzioni che, pur con tutte le loro particolarità, potranno essere impostate in modo coerente con il nuovo quadro normativo. Il problema maggiore riguarderà invece le eventuali richieste di adeguamento interno, perché la possibilità di accedere a informazioni più trasparenti renderà più visibili differenze che fino a ieri potevano restare implicite, tollerate o semplicemente non discusse.
La trasparenza salariale non elimina il conflitto ma, al contrario, può portarlo in superficie.
La differenza la farà la capacità dell’azienda di aver messo ordine prima che siano le persone, legittimamente, a chiedere conto delle proprie scelte.
