Si parla spesso di Employer Branding, ovvero della reputazione di un’azienda in quanto datore di lavoro, elemento da curare con attenzione per riuscire ad attrarre ed inserire i migliori talenti nel mondo del lavoro. Grazie all’Employer Branding, si mettono in luce gli aspetti positivi del diventare parte del team aziendale, le opportunità di crescita, il benessere nell’organizzazione: si crea, insomma, nell’immaginario dei potenziali talenti una rappresentazione il più possibile positiva e interessante della nostra realtà.
E una volta inseriti?
La sfida non finisce qui, anzi, è appena cominciata. Questo perchè dopo aver inserito un nuovo collaboratore, bisogna il più possibile cercare di mantenere quella promessa iniziale e confermare l’immagine positiva creata in precedenza, con stimoli, opportunità e più in generale coinvolgendolo nella vita e nei progetti dell’azienda. È proprio qui che entra in gioco l’Employee Engagement.
Cos’è l’Employee Engagement e perchè è così importante
L’Employee Engagement, inteso come coinvolgimento dei dipendenti nel raggiungimento degli obbiettivi organizzativi, è un argomento che si sta diffondendo sempre più all’interno delle realtà aziendali; oggigiorno, sempre più spesso la funzione HR sviluppa strategie volte a preservare o promuovere tale fattore nelle proprie risorse umane.
L’Employee Engagement è diventato un fattore molto importante perchè fa sì che gli obiettivi aziendali diventino prioritari e significativi per il dipendente, il quale sentendosi partecipe sia emotivamente che intellettualmente, mette volontariamente la sua energia al servizio del gruppo di cui si sente parte.
Un dipendente può essere infatti definito “engaged” nel momento in cui si sente attivamente coinvolto nella realtà in cui si trova, gli obiettivi aziendali saranno quindi da lui percepiti come individuali; i dipendenti che non si percepiscono come partecipi al raggiungimento di quegli obiettivi proposti dall’azienda sono invece definiti “not-egaged”. “Dis-engaged” sono, invece, quei lavoratori che mostrano comportamenti controproducenti causati dalla totale mancanza di coinvolgimento. Queste due ultime situazioni potrebbero dar luogo a problematiche che a lungo termine possono andare ad incidere negativamente sulla realtà aziendale.
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Al contrario, è stato dimostrato che la presenza di livelli elevati di engagement contribuiscono all’aumento della produttività (20%), della profittabilità (21%) e della fidelizzazione dei clienti (10%), indicatori che sono fondamentali per favorire i risultati globali dell’azienda.
È, tuttavia, necessario considerare alcuni cambiamenti che caratterizzano la realtà lavorativa odierna e che inevitabilmente influenzano le strategie di promozione dell’engagement. Mentre le carriere del passato erano caratterizzate da un percorso di crescita lineare e di tipo verticale, attualmente la mancanza di questa linearità ha condotto la popolazione dei Millennials– generazione di persone nate tra 1980 e il 2000 – a ricercare soddisfazioni più a breve termine e quindi maggiormente legate ai contenuti del lavoro piuttosto che ad una prospettiva di progressione di carriera.
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Le aziende di conseguenza sono sempre più portate a sviluppare politiche di retention e di promozione dell’engagement che tengano conto di questo cambiamento di prospettiva; secondo una ricerca dell’Oracle Simply Talent, gli indicatori su cui si dovrebbe intervenire per perseguire tali politiche sono i seguenti:
- Riconoscimento dei risultati: inteso come collegamento fra incentivi e obiettivi raggiunti finalizzato all’aumento della motivazione del lavoratore;
- Supporto nell’individuazione del proprio contributo individuale all’azienda: una chiara consapevolezza delle proprie capacità e competenze aiuta il lavoratore ad identificare quegli aspetti sui quali poter agire in prima persona per promuovere il bene dell’azienda e quelli per cui, invece, il contributo è dato da altri;
- Partecipazione a progetti interessanti e stimolanti: la modalità in cui viene strutturato il lavoro incide significativamente sul coinvolgimento dello stesso lavoratore.
Il supporto delle tecnologie digitali
Dal punto di vista pratico, gli esperti affermano che le tecnologie digitali possono rivelarsi un importante facilitatore per la promozione degli aspetti sopracitati. In ottica di promozione dell’engagement, tali strumenti vanno infatti ad agire su tre aree principali:
- Comunicazione: le piattaforme digitali hanno un’importante funzionalità social, andando ad aumentare il senso di comunità e appartenenza tra i lavoratori.
- Gestione della forza lavoro: le tecnologie digitali permettono l’ottimizzazione dell’orario di lavoro in base alla esigenze del singolo e, di conseguenza, al miglioramento del work-life balance dei lavoratori.
- Individuazione di eventuali aree di miglioramento: le piattaforme integrate rendono più accessibile lo scambio di informazioni tra i dipendenti, aiutando anche il datore di lavoro nell’identificazione di eventuali lacune relative all’ambito lavorativo le quali, essendo state individuate, potrebbero essere più facilmente colmate.
I mezzi tecnologici si configurano quindi come un valido strumento per adattare le politiche aziendali alle nuove prospettive dei lavoratori, attraverso la promozione di strategie mirate al coinvolgerli maggiormente nel raggiungimento degli obbiettivi organizzativi.
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