Quando sono entrata in SCR, circa tre anni e mezzo fa, il mondo del Recruiter aveva un altro colore, azzarderei con il rosa.

Fiorivano candidature in quantità, a volte addirittura avevi la possibilità di scegliere fra così  tanti professionisti, che non era  necessario “rinforzare”  con la ricerca attiva, andando a “cacciare” professionisti sui portali di ricerca e sui social professionali: ebbene sì, alle volte poteva essere sufficiente un accurato screening delle tante candidature!

Anche la presentazione dei migliori professionisti al cliente, la nostra “long list“, poteva contare fino a dodici, tredici profili, tutti molto motivati ed interessati all’opportunità.
In quanto Recruiter, ero piuttosto sicura che i candidati difficilmente si sarebbero ritirati durante l’iter di selezione, perché il mantra era:  “se si è candidato, è motivato”.

Tre anni fa, fare  la Recruiter era un po’ come fare un giro in mezzo a prati e scegliere il fiore giusto fra i tanti disponibili, non che fosse semplice, ma sicuramente avevi più possibilità e più elementi fissi su cui contare.

Ad esempio, sapevo che le tempistiche, a volte dilatate delle aziende, sarebbero state gestibili e non mi avrebbero messo in difficoltà; le candidature sarebbero arrivate puntuali; i professionisti sarebbero stati reperibili e facilmente gestibili in quanto interessati all’opportunità.

Tutto ciò aveva una ripercussione positiva sulla mia organizzazione delle attività che era chiara, definita, lineare.

Dal 2020 cambia lo scenario

O almeno, è cambiato per quelle figure molto richieste, con competenze specialistiche, aumentando il divario basato sull’ “occupabilità”.

Scopri quali sono i ruoli più ricercati, leggendo “Professioni che non conoscono crisi”

Ad oggi, fare il Recruiter per questi profili è un po’ come essere Indiana Jones in mezzo alla giungla. Un ruolo  che richiede sempre più velocità, intuito, senso del rischio, problem solving.

I sensi del Recruiter  non sono più 5 come gli esseri umani comuni, si sono moltiplicati, come il numero di imprevisti che si frappongono fra me e il mio obiettivo di chiusura della selezione.

Descriverei il mercato del lavoro attuale come accelerato ed imprevedibile.

Ogni mattina un Recruiter si sveglia e sa che dovrà correre più velocemente di un altro Recruiter, dal momento che (soprattutto le figure Junior), sono letteralmente “volatili”.

Oggi, dopo che ho ricevuto una candidatura, nel momento dell’intervista telefonica, devo cercare di cogliere tutti i possibili “segnali di motivazione incerta”. Non è più sufficiente chiedere “perché vuole cambiare lavoro?”, bisogna trovare un modo per indurre il candidato a dire la verità.

Quale verità? Vi starete chiedendo.

Che quel candidato lì, sì proprio lui che ti piace così tanto,  ha attivi altri 230 iter selettivi in contemporanea e ha minimo 16 offerte di lavoro da accettare entro ieri.

Ma il vero Recruiter non si dà per vinto e subito si rivolge al suo alleato, il Project Manager,  per sottolineare quanto sia importante approfondire bene la motivazione (sì, ancora) durante il primo step di colloquio approfondito. Così arriva il momento dell’entrata in scena del PM, colui il quale affronta il colloquio di selezione come si dovrebbe affrontare l’esame di maturità: con una preparazione da lode.

A questo punto inizia il colloquio.

Approfondisci come gestire al meglio un percorso selettivo, leggi “Selezione del personale: le insidie del percorso”

Il PM entra in modalità Sherlock Holmes alla ricerca di indizi, prove concrete inconfutabili che possano lasciare presagire un buon grado di interesse da parte del candidato rispetto all’opportunità che gli stai proponendo.

Terminata questa fase di indagine, arriva il momento clou: le domande del candidato.

  • Scusi, è previsto lo smart working?
  • Avete la flessibilità oraria per caso?
  • Esiste un piano di welfare?
  • Retribuzione?
  • Prospettive di crescita chiare?

Infatti oggi regna sovrano  un interesse orientato al Work-Life Balance.

Il nome dell’azienda, la storia, il fatturato, sono elementi importanti certo, ma  ad oggi sembrano passare quasi in secondo piano rispetto ad un maggiore focus sull’equilibrio tra vita personale e lavorativa. Nel 2022 non si sceglie più solo l’azienda conosciuta e rinomata, oggi vince la miglior offerta sul mercato.

E qua viene il bello.

Vai tu a spiegare all’azienda cliente, che fino all’altro ieri  aveva la fila di candidature di 1km che se non implementano lo smart working l’unica figura IT che troveranno avrà come background formativo il patentino ECDL.

La velocità del mercato nel 2022 è tale che navigare a vista è l’unica certezza di ogni professionista.
Chi si occupa di selezione e consulenza, ancora più degli altri, dovrà cambiare modalità: non si potrà più assecondare ogni richiesta a priori, ma si vedrà sempre più  necessario guidare il cliente e portarlo a percepire il mercato per quello che è.

Per concludere, ripensando al colore del Recruiter 2022, penso che sicuramente sia il verde…come la speranza che la miglior offerta al candidato che ho di fronte ora, sia proprio la mia.

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