Change Management ed equilibrio: come affrontare il cambiamento senza perdere stabilità
Prosegue il cammino della Scuola per Equilibristi Sognatori e difficilmente si potrebbe trovare una metafora più centrata per introdurre la quarta tappa. Dopo esserci concentrati su testa, mani e pancia, il focus si sposta su ciò che più di tutto ci tiene in equilibrio, saldi a terra e, allo stesso tempo, rende possibile ogni avanzamento: i piedi.
Dopotutto, organizzazioni e persone vivono quotidianamente questa tensione: ogni cambiamento richiede movimento, ma nessun movimento è davvero efficace senza stabilità, equilibrio e capacità di restare centrati e saldi mentre il contesto evolve.
Da qui nasce la quarta tappa della Scuola per Equilibristi Sognatori, in programma il 17 aprile: un appuntamento dedicato ad una delle sfide più attuali per chi guida persone e organizzazioni, ovvero mantenere solidità e fedeltà alle proprie radici mentre si attraversano cambiamenti continui e si evolve verso il futuro.
Questa volta più che mai saranno presenti due prospettive diverse, quasi opposte, fondamentali per gestire al meglio il cambiamento: da un lato parleremo di Change Management come processo da guidare con consapevolezza, leggendo resistenze, dinamiche interne e capacità di adattamento. Dall’altro, vedremo il corpo come spazio in cui equilibrio, postura e centratura diventano esperienza concreta e chiavi di lettura del modo di stare nel nostro cammino di vita, personale e professionale.
Perché ogni cambiamento richiede movimento, ma anche un appoggio solido da cui partire.
I formatori della quarta tappa
Davide Cortesi
Alcuni potrebbero averlo già conosciuto nella scorsa tappa della Scuola per Equilibristi Sognatori: psicologo del lavoro, consulente di direzione e formatore senior, Davide Cortesi accompagna da anni manager, team e organizzazioni nei processi di sviluppo, empowerment individuale e organizzativo, cambiamento e sviluppo dei talenti. Il suo lavoro si concentra in particolare sulla crescita della consapevolezza individuale e collettiva, come leva per guidare evoluzioni sostenibili nei contesti professionali.
Alla formazione economica ha affiancato una seconda laurea in Psicologia del Lavoro, integrando nel tempo studi e pratiche legate alla mindfulness e alla meditazione Vipassana in contesti internazionali: un percorso che gli ha permesso di sviluppare un approccio che tiene insieme dimensione strategica, lettura organizzativa e consapevolezza personale.
Questa visione ha trovato sintesi nella metodologia EmpowerME®, fondata sull’equilibrio tra energia, focalizzazione e presenza come base della performance individuale e organizzativa.
Marco Mazzarri
Maestro di Qi Gong, oltre che operatore shiatsu e massofisioterapista, Marco Mazzarri porta avanti da oltre trent’anni un percorso di studio e insegnamento dedicato alle discipline corporee orientali e alla ricerca del benessere. Il suo lavoro integra Qi Gong, Shiatsu, massoterapia e Medicina Tradizionale Cinese in un approccio che mette al centro il corpo come spazio di ascolto, equilibrio e trasformazione.
Formatosi con maestri internazionali in Italia e all’estero, è Vicepresidente dell’Associazione TaoYin Italia e dirige percorsi formativi dedicati alla Ginnastica Energetica Cinese. Parallelamente, svolge attività clinica e didattica nell’ambito della prevenzione e dell’educazione al benessere.
Autore di libri e videocorsi dedicati al Qi Gong, allo Shiatsu e alla massoterapia, accompagna da anni persone e professionisti in un lavoro che traduce antiche pratiche corporee in strumenti concreti per la vita quotidiana.
Due facce della stessa medaglia, che ci permetteranno di vedere i “piedi” come metafora di stabilità e movimento.
Un tema che abbiamo voluto approfondire attraverso le parole dei due formatori, per entrare nel vivo di ciò che esploreremo durante la giornata formativa.
L’intervista a Davide Cortesi e Marco Mazzarri
Quando parliamo di cambiamento, spesso lo associamo al movimento. Ma, secondo te, cosa rende davvero “sostenibile” un cambiamento nel tempo, sia per una persona che per un’organizzazione?
Davide Cortesi: Un cambiamento è sostenibile quando non si limita a produrre movimento, ma genera valore; valore per l’organizzazione, in termini di risultati, posizionamento e capacità competitiva. Ma soprattutto valore per le persone che la abitano: maggiore chiarezza, senso, ingaggio, possibilità di esprimere il proprio potenziale, di fare la differenza. Quando questo valore interno cresce, diventa poi inevitabilmente visibile anche all’esterno, nei prodotti, nei servizi e nella qualità delle relazioni con clienti e stakeholder (contribuendo alla creazione di vantaggio competitivo per tutta l’organizzazione).
Un cambiamento si radica nel tempo solo se non viene “subito”, ma vissuto come utile, significativo e sostenibile da chi lo vive ogni giorno.
Marco Mazzarri: Secondo me il processo il cambiamento diventa sostenibile quando la sua evoluzione è sorretta da un progressivo radicamento; quando c’è stato sufficiente tempo affinché gli stimoli che hanno implementato e suggerito questo cambiamento abbiano avuto modo di fissarsi in profondità nell’intero sistema mente corpo.
“Radici o ali” rappresenta un po’ la contraddizione insita nei piedi, da un lato ancorati al terreno e dall’altro pronti verso il movimento. Nella tua esperienza, cosa succede quando una di queste due dimensioni prende il sopravvento sull’altra, sia dal punto di vista personale sia organizzativo?
D.C.: Se prevalgono le ali, l’organizzazione accelera troppo: cambia senza progettare, introduce novità senza radicarle. Il risultato è dispersione, fatica e spesso ritorno al punto di partenza.
Se prevalgono le radici, invece, si entra in una zona di comfort evolutivo: si attivano micro-cambiamenti, si fanno piccoli aggiustamenti per gestire le resistenze, ma si evita il vero cambiamento. È il terreno del micro-cambiamento, che protegge ma non fa crescere.
Il cambiamento efficace nasce sempre da un equilibrio dinamico tra radicamento per dare stabilità e movimento per evolvere.
M.M.: Credo che quando prevale l’ancoraggio a terra, sopratutto se avviene a discapito dell’impulso di propulsione, il rischio può essere quello di un’eccessiva stasi quindi di essere molto ben piantati, ma di essere meno disponibili a entrare in uno stato di attivazione. Quando invece prevale la propulsione, se non è sostenuta da un sufficiente radicamento, il rischio è appunto di essere scollegati, di partire in maniera anticipata rispetto a quello che è la risorsa reale e quindi di essere eccessivamente proiettati nella frenesia, sia a livello personale che a livello di gruppo, di organizzazione.
Ci sono segnali che anticipano il cambiamento, prima ancora che venga dichiarato. Quali sono quelli che osservi più spesso, nel corpo delle persone così come nelle aziende?
D.C.: Più che segnali che anticipano il cambiamento, esistono segnali che ne indicano la necessità.
Nelle organizzazioni:
- contrazione o stagnazione dei segmenti di mercato
- perdita di posizionamento o leadership
- aumento della pressione competitiva
- difficoltà nel trattenere talenti (bassa retention)
- calo dell’engagement e della proattività
A livello interno e relazionale:
- aumento delle tensioni e dei conflitti latenti
- comunicazione più difensiva che costruttiva
- senso diffuso di fatica o disallineamento
Per gli individui:
- perdita di energia e motivazione
- riduzione della capacità di iniziativa
- sensazione di “essere fuori posto”
Sono segnali che spesso vengono normalizzati, ma in realtà indicano che il sistema – persona o organizzazione – ha già bisogno di evolvere.
M.M.: I segnali che si possono intravedere a livello corporeo sono sicuramente legati ad un desiderio di esplorare, ad una curiosità che sopravviene rispetto al nuovo, ad una tendenza ad osservare e ad ascoltare qualcosa che viene proposto, per andare un po’ oltre quello che è il solito tran tran.
Pertanto io lo intravedo negli occhi che brillano dei partecipanti, nel desiderio, nella voglia di proseguire un determinato percorso che viene proposto. Infine lo misura anche rispetto all’impegno nell’intraprendere il percorso proposto con una certa costanza ed anche relativamente al senso piú o meno marcato di fiducia che nutre la persona.
Spesso si lavora su strategie e direzioni. Quanto conta invece il modo in cui le persone “stanno” nelle situazioni, nel determinare la qualità del cambiamento/movimento?
D.C.: Conta in modo determinante! Le strategie definiscono la direzione, ma sono le persone a determinare se quella direzione diventa realtà oppure resistenza. Il modo in cui le persone “stanno” nel cambiamento (con apertura, paura, difesa o responsabilità) è ciò che ne definisce la qualità, la velocità e la fattibilità.
Per questo il vero lavoro del leader non è solo disegnare il cambiamento, ma trasferirne il senso. Quando le persone comprendono il “perché” e si riconoscono nel processo, il cambiamento smette di essere subito e le persone indirizzano le proprie energie nella creazione di nuovi comportamenti di valore.
M.M.: Sicuramente il modo di stare nelle situazioni è fondamentale: concedersi il tempo di osservarsi ed accettare il presente e non solo di osservare quello che la mente sta proiettando e/o che il desiderio proietta come cosa migliore per il futuro. Quindi l’essere in contatto con quello che stiamo vivendo, momento per momento ci dà la misura corretta del modo in cui la nostra risorsa è disponibile rispetto a quel tipo di processo.
Forza, stabilità ed equilibrio: quanto incidono, concretamente, sulla capacità di affrontare un cambiamento o di sostenere un percorso nel tempo, sia per una persona sia per un’azienda?
D.C.: Incidono tantissimo e in modo molto concreto perché rappresentano le condizioni che rendono possibile il cambiamento nel tempo.
- La forza permette di sostenere la fatica del processo (parliamo di forza consapevole perché la forza non gestita produce resistenza)
- La stabilità ci permette di comprendere e gestire gli inevitabili momenti di incertezza.
- L’equilibrio consente di adattarsi senza perdere direzione.
A livello individuale, queste dimensioni si traducono in resilienza e capacità di adattamento. Nelle aziende, diventano elementi della cultura organizzativa, aiutando poi l’organizzazione nella creazione di un nuovo mindset orientato al cambiamento e alla ricerca dell’eccellenza.
M.M.: Non è semplice rispondere a questa domanda, in quanto i concetti di forza, stabilità e di equilibrio possono variare a seconda dell’interpretazione. Secondo me la forza è qualcosa che è legato anche al proprio potere personale quindi, quando sentiamo che siamo forti e perché siamo in qualche modo fedeli a noi stessi rispetto a quell’azione che intraprendiamo; ci sentiamo forti perché ci sentiamo sicuri.
Stabilità ed equilibrio sono complementari, essere stabili ci dona un maggior “appoggio” sulle nostre azioni, sulle nostre convinzioni.
In tutti i modi la vedo come una dinamica: a volte infatti interpretiamo l’equilibrio come un qualcosa di raggiunto al quale vorremmo aggrapparci mentre l’equilibrio è anche stare nel flusso, cercare di armonizzare le differenze e le diversità dentro di noi e anche rispetto alle diversità/unicità esterne, accettandole, senza voler per forza appiattire o omologare.
Se dovessi lasciare un’indicazione concreta a chi oggi sta affrontando un cambiamento importante (fisico, lavorativo…) quale sarebbe il primo “passo” a cui prestare attenzione?
D.C.: Il primo passo è riconoscere le proprie resistenze. Ogni cambiamento attiva automaticamente dei meccanismi di difesa che hanno la funzione di mantenere il nostro sistema in sicurezza. Il cambiamento genera angoscia, introduce incertezza e complessità e quindi una parte di noi tende ad aggrapparsi ad abitudini, comportamenti consolidati e schemi già conosciuti, anche quando la parte più consapevole di noi sa che quel cambiamento è giusto e funzionale.
Se queste resistenze non vengono riconosciute, agiscono in modo silenzioso e sotterraneo, finendo per sabotare il processo di cambiamento. Diventare consapevoli di ciò che ci trattiene (paura, bisogno di controllo, timore di perdere qualcosa) è ciò che permette di trasformare il cambiamento da evento subito a processo di valore.
M.M.: Il consiglio che darei a chi sta affrontando un cambiamento è di essere cosciente del fatto di diventare l’attore di questo cambiamento. Questo implica l’essere in grado di comprendere se questo cambiamento è frutto della propria decisione o se è dovuto, anche solo in parte, a fattori esterni.
Se è frutto della propria decisione, possiamo chiederci quanto siamo coerenti con noi stessi: il cambiamento che stiamo intraprendendo aderisce davvero alla nostra verità interna? È in sintonia con ciò che sentiamo autentico per noi?
Se invece questo cambiamento è determinato principalmente da fattori esterni, occorre cercare di assecondarlo il più possibile nei limiti del rispetto di sé; solo così si evita che si accumulino frustrazione o rabbia o un eccessivo risentimento. Se infatti questi sentimenti prevalgono nel nostro vissuto, vale la pena fermarsi a chiedersi quanto stiamo accettando ciò in cui siamo coinvolti e se siamo in grado di sostenere questo cambiamento.
