I nostri percorsi di analisi organizzativa, una volta compresi gli obiettivi e la strategia aziendale, partono dall’identificazione della cultura che tutto colora e che influenza comportamenti, performance e qualità delle relazioni.

Attraverso analisi documentale, colloqui, assessment individuali e focus group valutiamo le caratteristiche della popolazione aziendale e la qualità del management per poi procedere con la valutazione del livello di chiarezza e condivisione degli obiettivi aziendali, dei ruoli e delle responsabilità. La chiusura del percorso vede la valutazione del grado di efficacia del modello organizzativo e gestionale adottato rispetto gli obiettivi che l’azienda si pone.

L’esito del percorso è quindi una fotografia dell’azienda e delle persone che la compongono scattata alla luce degli obiettivi aziendali o dei limiti che la committenza ha rilevato ma che non sa correttamente interpretare, con proposte di ridisegno organizzativo e intervento che migliorino significativamente le performance complessive e il benessere percepito. Portando le persone a bordo.

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La valutazione rischio stress-lavoro correlato (R-S C) correlato è una metodologia, normata a livello nazionale, che permette di individuare se il lavoratore non si sente in grado di corrispondere alle richieste lavorative. L’analisi di clima è un percorso metodologico strutturato che permette all’azienda di avere una indicazione dei punti di forza o critici rilevati dalla popolazione aziendale. L’analisi di clima, che non si sostituisce alla metodologia normata a livello nazionale per la rilevazione del rischio stress-lavoro correlato in azienda, risulta essere un approfondimento di quelli che sono campanelli d’allarme rilevati dal modello Inail.

La valutazione R-S C segue le modalità espresse dall’INAIL, mediante una lista di controllo” permette di rilevare informazioni riferibili agli “eventi sentinella ”, al “contenuto” ed al “contesto” del lavoro. L’analisi di clima è un percorso che vede i nostri consulenti collaborare con l’azienda, mediante interviste e focus group, per strutturare un questionario utile ad indagare: relazioni interpersonali, dirigenza, organizzazione, soddisfazione, fattori di stress e valori professionali. Il questionario di clima diventa quindi un mezzo per approfondire temi o aspetti ritenuti rilevanti nell’organizzazione, da precedenti indagini o dalle indicazioni portate direttamente dalle persone.

L’analisi preliminare Inail, da effettuare annualmente per obblighi di legge, esprime nella lista di controllo l’eventuale presenza dei punti di criticità e quindi spingere l’organizzazione ad intraprendere delle misure correttive ed una successiva fase di approfondimento. L’analisi di clima permette di identificare per quali aree organizzative e popolazione aziendale si rilevano aspetti critici o d’interesse e conduce ad una elaborazione di proposte di attività e supporto all’organizzazione. Coniugare i due risultati permette di individuare gli aspetti ed i temi dai quali partire per definire intensità e livello di problematicità riscontrato, in modo da poter agire su misure correttive e di miglioramento mirate ed efficaci. 

La consulenza all’analisi del profilo manageriale nasce per accompagnare con dati oggettivi e in un contesto accogliente e professionale, il manager nella conoscenza di sé, dei propri limiti e punti di forza. La presa di consapevolezza già di per sé può essere la spinta al cambiamento in un’ottica di miglioramento continuo che vale tanto per l’organizzazione quanto per chi è chiamato a guidarla. Il percorso accompagnerà tanto la divisione HR quanto il manager verso la comprensione dello stile manageriale individuale e delle competenze manageriali complessive dell’organizzazione.

Il percorso si compone di due incontri di circa 2 ore con un consulente specializzato in assessment valutativi, intervallati dalla compilazione di una batteria di test psicoattitudinali e terminerà con la realizzazione di un Personal Profile a disposizione del manager o della divisione HR.

Per l’organizzazione, questa attività è utile per conoscere il profilo personale e manageriale delle figure di vertice al fine di progettare corretti e mirati interventi di sviluppo di competenze.
Per il manager invece serve a comprendere gli effetti sull’altro delle proprie modalità comunicative e gestionali, ragionare sulle potenzialità inespresse, sui risultati ottenibili attraverso nuove modalità comportamentali ma anche relative alla gestione delle emozioni e prendere atto della necessità di sviluppo di competenza come base imprescindibile per migliorarsi.

La valutazione del potenziale consente di analizzare le attitudini di un individuo di ricoprire nel breve/medio termine una posizione diversa da quella attuale, di norma, di livello superiore. Il focus è rivolto all’analisi di: personalità, capacità agentiche, autoefficacia, motivazioni, valori e competenze della persona.

La metodologia utilizzata si divide in due step:

–         Assessment Center al fine di rendere osservabile il potenziale che, per definizione, non è ancora pienamente espresso. La persona sarà coinvolta in una simulazione di situazioni simili a quelle che potrà incontrare ricoprendo una determinata posizione, e saranno valutati i comportamenti che metterà in atto per gestire tali situazioni.

–         Colloquio di potenziale integrato da test: al fine di far emergere un profilo descrittivo dettagliato della persona, centrato sulle caratteristiche di personalità, sulla caratteristiche potenziali che potranno essere attualizzate, e sulla motivazione.

La valutazione del potenziale ha un duplice impiego: permette di confrontare le risorse umane disponibili con le esigenze organizzative future, e di pianificare le azioni di sviluppo professionale attraverso iniziative concrete per sviluppare le capacità potenziali dell’individuo.


Il leadership matching è un percorso di analisi e intervento che permette di individuare le più efficaci modalità di gestione delle risorse e/o del team attraverso la comprensione e correlazione del profilo personale dei membri di un team e del loro leader.

Questa attività viene svolta attraverso l’analisi e la condivisione dei dati emersi da una batteria di test che permettono l’elaborazione di profili individuali, di team e di match tra leader e collaboratore, rielaborati e discussi in un percorso di consulenza sia in forma individuale che attraverso focus group

 Tramite questa analisi, è possibile:

  • Comprendere le motivazioni alla base di eventuali conflitti o inefficienze gestionali nei confronti di un collaboratore
  • Avviare una nuova fase gestionale per il team sviluppando al contempo consapevolezza dello stile di leadership e delle aree di miglioramento del leader
  • Capire come investire, in termini formativi e gestionali per ottenere la massima performance e soddisfazione del team


Un sistema di valutazione delle performance e delle competenze è un sistema di gestione e sviluppo delle Risorse Umane che consente di pianificare efficacemente percorsi formativi finalizzati alle reali esigenze, percorsi di crescita professionale e di job rotation, di valutare correttamente l’esigenza di nuovi inserimenti nonché di legare i sistemi incentivanti a risultati verificabili secondo criteri condivisi

Operiamo come partner del cliente lavorando sulla:

  • Creazione di un vocabolario comune di definizione del significato di competenza
  • Individuazione delle competenze necessarie per ogni profilo professionale
  • Identificazione degli obiettivi per ogni figura e area professionale
  • Individuazione di quali elementi valutare in relazione agli obiettivi individuali e di gruppo
  • Formazione dei coordinatori di persone alla valutazione delle competenze e delle performance delle proprie risorse e alla corretta gestione dei feedback
  • Condivisione e sensibilizzazione del sistema a tutto il personale

Il risultato di questo lavoro consente la realizzazione di un sistema di valutazione performance e di valutazione competenze che tenga conto della cultura aziendale e che venga percepito come equo e utile dal personale. Tale sistema funge da bussola nella pianificazione e gestione di nuovi interventi in ambito HR.

L’analisi dei valori aziendali e individuali permette un chiaro confronto tra i valori che guidano l’azienda, così come riconosciuti e individuati dalla governance e quanto percepito dai collaboratori, che possono metterli in pratica o meno nella prestazione lavorativa quotidiana.

Le fasi di analisi coinvolgeranno da un lato il board aziendale e dall’altro i collaboratori e la linea manageriale. Gli strumenti utilizzati per il board sono rappresentati da interviste semi-strutturate e focus group. Ai collaboratori (di cui sarà individuato un campione rappresentativo) e ai manager saranno somministrati un questionario e delle interviste individuali, volti a far emergere valori e cultura percepiti.

Attraverso l’analisi sarà possibile rilevare quali comportamenti sono attuati dalle persone che compongono l’organizzazione aziendale nel quotidiano e valutare il livello di concordanza rispetto ai valori enunciati e delineati dalla governance. In caso di discordanza, l’analisi fornirà un esaustivo punto di partenza per l’individuazione e implementazione di interventi mirati e volti a ridefinire e abilitare le risorse all’attuazione di comportamenti allineati ai valori aziendali.