“Should I stay or should I go?” oltre ad essere il titolo di una delle canzone più famose dei “The Clash”, questa è anche una delle numerose domande che si pongono i nuovi arrivati inserendosi in un contesto di lavoro. Tutto, infatti, all’inizio appare estraneo e suscita quesiti, compreso il ficus che prende polvere vicino agli archivi, ed è proprio in queste situazioni che l’organizzazione può fare del suo meglio per rendere l’inserimento lavorativo del nuovo arrivato il più “accogliente” possibile.

Per fare ciò i manager possono mettere in atto quelle che in gergo “tecnico” vengono definite “Tecniche di Socializzazione Organizzativa”, definizione che racchiude al suo interno tutte quelle strategie formali e informali che facilitano l’acquisizione di capacità, valori e comportamenti da parte del nuovo arrivato, utili per un inserimento efficace nel nuovo contesto organizzativo.

Tra le diverse tecniche di socializzazione quelle riconosciute come più efficaci dallo studio di Saks, Uggerslev e Fassina (2007) sono due:

  • Tecnica seriale: consiste nel favorire la socializzazione del nuovo arrivato attraverso l’affiancamento con un lavoratore senior che funge da modello e da mentore.
  • Tecnica dell’investitura: questa tecnica di socializzazione si focalizza sull’affermazione delle caratteristiche di personalità del nuovo arrivato, evitando di spingerlo ad un’eccessiva uniformità con le pratiche organizzative.

Ma perché i manager dovrebbero mettere in atto queste strategie di socializzazione?

Non tutti i manager sono disposti ad investire tempo e risorse nel favorire i primi passi dei nuovi arrivati, preferendo piuttosto aspettare che sia il lavoratore stesso a dimostrare di essere in grado di inserirsi in autonomia, ma i motivi per cui vale la pena investire fin da subito nei nuovi lavoratori sono diversi.

Innanzitutto, se le pratiche di socializzazione organizzativa risultassero inefficaci le conseguenze potrebbero essere serie, spingendo anche il nuovo arrivato a lasciare il lavoro. Ricerche recenti condotte su più di 400 organizzazioni, infatti, hanno dimostrato come una porzione sostanziale di nuovi arrivati abbandona il lavoro poche settimane dopo l’inserimento.

Oltre a sfavorire casi di turnover, le tecniche di socializzazione portano dei vantaggi in merito alla riduzione dell’ambiguità e dei conflitti di ruolo, l’aumento della soddisfazione e della performance lavorativa, il coinvolgimento organizzativo e il matching con il proprio ruolo. In parole povere, questo significa un maggiore impegno verso la posizione ricoperta e una maggiore intenzione a rimanere nell’organizzazione.

Le tecniche di socializzazione sopracitate però non presentano la stessa efficacia per tutte le tipologie di lavoratori.

Lo stesso studio di Saks, Uggerslev e Fassina, infatti, ha dimostrato come i nuovi arrivati con livelli di esperienza elevati risultano meno influenzabili dalle tecniche di socializzazione rispetto a nuovi lavoratori che hanno appena conseguito la laurea o che hanno poche esperienze di lavoro.

Questa differenza potrebbe essere legata non solo a una minore necessità da parte dei più esperti di essere socializzati all’ambiente lavorativo ma anche a una maggiore consapevolezza delle proprie competenze e delle proprie necessità organizzative che renderebbe meno necessarie tecniche di socializzazione formali.

In conclusione, è importante ricordare che la prima impressione conta sempre, anche in ambito organizzativo, e che specialmente nel caso di giovani nuovi arrivati, una socializzazione istituzionalizzata e ben strutturata può favorire il mantenimento di valide risorse all’interno dell’organizzazione e richiamarne altre dall’esterno.

Bibliografia:

Saks, A. M., Uggerslev, K. L., & Fassina, N. E. (2007). Socialization tactics and newcomer adjustment: A meta-analytic review and test of a model. Journal of Vocational Behavior, 70(3), 413-446.

Si laurea in Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni nel 1995 ed è iscritta all’Albo Professionale dal 1997. Frequenta la Scuola di Formazione Formatori del Prof Francesco Avallone ed è specializzata in dinamiche nei piccoli e grandi gruppi, benessere organizzativo, sviluppo del potenziale, coaching individuale, team coaching e gestione psicosociale. Ha una grande esperienza nelle dinamiche di gestione del cambiamento, di gestione dei conflitti interpersonali e aziendali. Ha lavorato nella gestione di processi di riallineamento interfuzionale. Conosce ed ha gestito analisi degli assetti organizzativi, anche in caso di fusione e/o acquisizione aziendale. Ha lavorato come Change Manager in progetti di implementazione ERP per Grandi e Medie Aziende Nazionali e Multinazionali. Entra a far parte del Team SCR selezione e consulenza per le risorse umane nel 2015 e nel 2016 ne diventa Socia.

Si laurea in psicologia clinica e di comunità nel 1996. Dopo una formazione post-laurea in counselling orientativo e professionale, inizia la sua esperienza nel campo della psicologia del lavoro. Prima partecipando alla progettazione e allo sviluppo del servizio SIO della Provincia di Ravenna, primo esperimento pubblico di gestione specialistica dell’incontro tra domanda e offerta di lavoro poi nel 2007 fondando SCR società di consulenza in ambito risorse umane specializzata nella ricerca, selezione e gestione del personale. Stefania è specializzata nella conduzione di colloqui a carattere valutativo, nell’utilizzo di testistica per l’analisi del profilo psicoattitudinale e nella progettazione e realizzazione di assesment e di percorsi di analisi e intervento organizzativo. Attualmente iscritta all’albo degli psicologi della Regione Emilia Romagna.

Si Laurea in Psicologia Clinica e di Comunità nel 1996, nel 2002 inizia la sua esperienza nel mondo della psicologia del lavora collaborando prima con il Centro per l’Impiego di Ravenna nella progettazione, realizzazione e gestione di azioni (quali, a titolo esemplificativo, tirocini formativi, incontri informativi, formazione individualizzata) finalizzate all’inserimento lavorativo di persone disoccupate. L’interesse per la materia la spinge a frequentare un Executive Master in selezione e valutazione delle risorse Umane svolto presso il Centro di Formazione Manageriale e gestione d’impresa della CCIAA di Bologna. Nel 2007 partecipa, come socia, alla nascita di SCR società di consulenza in ambito risorse umane specializzata nella ricerca, selezione e gestione del personale dove si occupa della gestione di percorsi di selezione, conduzione di colloqui a carattere selettivo, direalizzazione di assessment di gruppo, di utilizzo di testistica specialistica. È iscritta all’Albo degli Psicologi della Regione Emilia Romagna.