Si chiama “Workplace as an experience” il nuovo paradigma per le risorse umane sviluppato all’interno del dipartimento HR di Airbnb, il network per trovare alloggi in tutto il mondo.

Le aziende sono già impegnate a personalizzare i loro prodotti per i diversi clienti, così come a differenziare la comunicazione quando si tratta di target differenti. Ora l’obiettivo delle società più avanzate dal punto di vista della gestione delle risorse umane è quello di diversificare l’esperienza lavorativa per i loro dipendenti, in modo da diventare ambienti di lavoro appetibili per tutti i target. Oggi collaborano a stretto contatto lavoratori appartenenti a generazioni diverse, che hanno esigenze e aspettative differenti rispetto al lavoro. Altre differenze riguardano il genere, gli impegni extra lavorativi, l’appartenenza religiosa o l’orientamento sessuale. Come rendere “engaged” tutti questi target? Diversificando.

La famosa azienda americana Airbnb, leader della sharing economy, sta sperimentando da questo punto di vista. Il suo HR team ha coniato un termine per definire un nuovo approccio alle risorse umane, chiamato “Workplace as an experience” traducibile come “il lavoro inteso come esperienza”. All’interno di questo paradigma la linea di demarcazione tra lavoro e vita extralavorativa si confonde. Oltre a rendere l’esperienza memorabile per gli ospiti dei suoi alloggi, Airbnb vuole estendere questo concetto ai suoi dipendenti. Questa coerenza è un elemento di motivazione per i lavoratori, che sanno di proporre all’esterno un modello che vige anche all’interno. Tutti gli elementi del lavoro sono attentamente orchestrati per ispirare i dipendenti. Qual è la ricetta per creare un ambiente di lavoro ottimale secondo Airbnb?

Il trucco è considerare diverse sfere e proporre più soluzioni possibili per ciascuna di esse:

Cibo sano (quando si tratta di mensa), arredamento ergonomico e spazi condivisi come la cucina o una stanza relax sono elementi valutati molto positivamente dai dipendenti. Studi, ad esempio, dimostrano che le persone lavorano meglio in ambienti “naturali” rispetto a quelli artificiali, quindi numerose aziende riproducono giardini o aree verdi all’interno degli uffici.

Le persone si impegnano nelle attività professionali quando hanno la percezione di stare facendo un lavoro utile, quando si sentono parte di un sistema virtuoso. Karl Weick, uno dei massimi teorici della psicologia delle organizzazioni, parlava a tal proposito di sensemaking, ovvero il processo di creazione di senso.

La parola d’ordine è sviluppo di competenze. Le persone cercano impieghi sfidanti, che assicurano una crescita a livello di abilità. Secondo alcune ricerche lo sviluppo di competenze è una leva motivazionale più rilevante della mera crescita economica.

Al giorno d’oggi le aziende ritenute più appetibili sono quelle che mettono a disposizione diverse tecnologie che vengono incontro alle necessità dei dipendenti, come ad esempio modalità di telelavoro, o lavoro da casa.

Ciascun dipendente possiede ambizioni e ideali diversi rispetto alla propria realizzazione professionale ma anche personale. Riuscire a realizzarle tutte potrebbe rivelarsi un compito arduo per qualsiasi ufficio HR, ma, allo stesso tempo, porlo come obiettivo è ormai diventata una delle mission principali.

foto articolo di sara corretta

Come traslare questi input all’interno dei nostri contesti lavorativi? Ma soprattutto, perché farlo?

Alla seconda domanda si può rispondere: perché è quello a cui aspirano i giovani che entrano ora nel mondo del lavoro ed è quello che esigeranno i ragazzi che stanno ora studiando e che si affacceranno nel mercato tra qualche anno. Quindi, soprattutto le aziende che necessitano di giovani neolaureati in possesso di un titolo di studio spendibile sul mercato del lavoro, dovranno “attrezzarsi” per riuscire ad essere attrattive e aggiudicarsi i giovani talenti, allo stesso modo l’attenzione alle risorse umane può ridurre il rischio che professionisti esperti possano scegliere di ricercare un differente contesto lavorativo. Che sia il “Workplace as an experience” il paradigma più adatto, piuttosto che una soluzione ritagliata ad hoc per la propria realtà, l’attenzione al clima e all’organizzazione aziendale sono senz’altro fattori che sempre più sono discriminanti nel determinare il successo di una organizzazione.

Rispetto al come farlo, sicuramente la risposta non è univoca e non è di facile reperibilità. Già alcune piccole aziende si stanno mettendo in rete per poter offrire alcuni servizi ai loro dipendenti, come nei casi di welfare condiviso di cui abbiamo parlato nella newsletter di qualche mese fa. In generare occorre prendere atto di questi cambiamenti nella concezione del ruolo di lavoratore e lavorare su una progettualità, nel tentativo di presentarsi sul mercato, un domani, come un luogo in cui le persone lavorano bene e possono esprimersi a 360°.

Si laurea in Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni nel 1995 ed è iscritta all’Albo Professionale dal 1997. Frequenta la Scuola di Formazione Formatori del Prof Francesco Avallone ed è specializzata in dinamiche nei piccoli e grandi gruppi, benessere organizzativo, sviluppo del potenziale, coaching individuale, team coaching e gestione psicosociale. Ha una grande esperienza nelle dinamiche di gestione del cambiamento, di gestione dei conflitti interpersonali e aziendali. Ha lavorato nella gestione di processi di riallineamento interfuzionale. Conosce ed ha gestito analisi degli assetti organizzativi, anche in caso di fusione e/o acquisizione aziendale. Ha lavorato come Change Manager in progetti di implementazione ERP per Grandi e Medie Aziende Nazionali e Multinazionali. Entra a far parte del Team SCR selezione e consulenza per le risorse umane nel 2015 e nel 2016 ne diventa Socia.

Si laurea in psicologia clinica e di comunità nel 1996. Dopo una formazione post-laurea in counselling orientativo e professionale, inizia la sua esperienza nel campo della psicologia del lavoro. Prima partecipando alla progettazione e allo sviluppo del servizio SIO della Provincia di Ravenna, primo esperimento pubblico di gestione specialistica dell’incontro tra domanda e offerta di lavoro poi nel 2007 fondando SCR società di consulenza in ambito risorse umane specializzata nella ricerca, selezione e gestione del personale. Stefania è specializzata nella conduzione di colloqui a carattere valutativo, nell’utilizzo di testistica per l’analisi del profilo psicoattitudinale e nella progettazione e realizzazione di assesment e di percorsi di analisi e intervento organizzativo. Attualmente iscritta all’albo degli psicologi della Regione Emilia Romagna.

Si Laurea in Psicologia Clinica e di Comunità nel 1996, nel 2002 inizia la sua esperienza nel mondo della psicologia del lavora collaborando prima con il Centro per l’Impiego di Ravenna nella progettazione, realizzazione e gestione di azioni (quali, a titolo esemplificativo, tirocini formativi, incontri informativi, formazione individualizzata) finalizzate all’inserimento lavorativo di persone disoccupate. L’interesse per la materia la spinge a frequentare un Executive Master in selezione e valutazione delle risorse Umane svolto presso il Centro di Formazione Manageriale e gestione d’impresa della CCIAA di Bologna. Nel 2007 partecipa, come socia, alla nascita di SCR società di consulenza in ambito risorse umane specializzata nella ricerca, selezione e gestione del personale dove si occupa della gestione di percorsi di selezione, conduzione di colloqui a carattere selettivo, direalizzazione di assessment di gruppo, di utilizzo di testistica specialistica. È iscritta all’Albo degli Psicologi della Regione Emilia Romagna.