Vi è mai capitato di ricevere chiamate lavorative durante il tempo libero, mentre siete in compagnia di famiglia o amici o mentre state coltivando i vostri hobby? Avete mai pensato di portare avanti, fuori orario, i compiti che non siete riusciti a terminare durante la giornata di lavoro? Oppure, presi dalla preoccupazione per la quantità di e-mail a cui rispondere il lunedì mattina, avete iniziato a controllare la posta elettronica già a partire dalla domenica sera?

Oggi, per i lavoratori francesi, questi ed altri comportamenti, che implicano un’invasione della vita lavorativa nella sfera privata, non saranno più ammessi. In Francia, da gennaio 2017, è infatti entrata in vigore la legge Loi Travail che, con l’articolo 55, formalizza per la prima volta il “diritto alla disconnessione” dei lavoratori. Ciò comporta l’obbligo, per le aziende con più di 50 dipendenti, di trattare con i sindacati fino a stipulare accordi interni sui tempi e i modi in cui i lavoratori potranno essere “offline”.

Ma cosa significa essere “disconnessi”?

La normativa prevede l’istituzione di “fasce di reperibilità” in cui il lavoratore deve essere a disposizione dell’azienda, non solo con la sua presenza nell’ufficio o nello stabilimento, ma con la garanzia di poter essere disponibile e rintracciabile anche per telefono o e-mail. Al di fuori di queste fasce, però – e qui risiede la vera novità della legge – il lavoratore ha il diritto di non utilizzare apparecchiature tecnologiche per assolvere compiti connessi con l’attività professionale. In pratica, all’interno di questi momenti di “disconnessione”, che solitamente coincidono con i weekend o i periodi di ferie o riposo, la persona ha la possibilità di spegnere il telefono aziendale, ignorare le chiamate del dirigente o del collega, non rispondere alle e-mail e non visualizzare i messaggi, il tutto senza essere considerato inadempiente sul lavoro, quindi senza conseguenze sulla prosecuzione del rapporto professionale o sulla retribuzione.

Questa legge si è resa necessaria di fronte ai risultati di uno studio del 2015, commissionato dal Ministero del Lavoro, che aveva messo in luce come tre quarti dei manager coinvolti nella ricerca non si “disconnettesse” effettivamente dal lavoro durante il tempo libero, continuando a rispondere alle telefonate lavorative o a consultare le e-mail.

Questa tendenza si è andata intensificando negli ultimi anni a causa della sempre maggiore presenza delle tecnologie digitali nella vita di tutti i giorni. L’imperativo odierno è infatti quello di essere connessi e raggiungibili sempre, in qualsiasi momento ed in qualsiasi luogo. Questo, se da un lato può dimostrarsi una valida risorsa per mantenere ed ampliare la propria rete di contatti al di là della distanza geografica, rischia tuttavia di rompere il delicato equilibrio tra vita privata e professionale. L’essere sempre reperibili comporta infatti un’intensificazione del lavoro, con una conseguente contaminazione del tempo libero che dovrebbe invece essere invece dedicato al relax e allo svago, in modo da ricaricare le energie in vista di una nuova settimana lavorativa. L’assenza o la riduzione di questi momenti ha influenze negative sulla salute psicofisica della persona; l’essere sempre reperibili renderebbe quasi impossibile staccare la spina e distogliere la mente dall’ambito professionale, portando ad un aumento dello stress lavoro-correlato e ad un peggioramento della qualità della vita nel suo complesso.

Tuttavia, si potrebbe ingenuamente pensare che questa pratica porti invece benefici all’azienda, dal momento che vengono svolti compiti lavorativi nonostante non venga percepita alcuna retribuzione straordinaria. Non è così: a causa dell’aumento dello stress lavoro-correlato nei dipendenti, infatti, si assisterebbe ad una tendenza crescente nelle richieste di periodi di ferie o nelle assenze per malattia. Il mancato riposo intellettuale ha conseguenze negative anche sulla produttività della persona; “essere sempre connessi abbassa la qualità del lavoro.” ha infatti commentato il sindacalista Jérôme Chemin, “Non agiamo più, siamo costretti a reagire di continuo”.

E’ quindi anche interesse dell’azienda, non solo del lavoratore, “rispettare il diritto alla disconnessione tecnica, antefatto indispensabile a un disconnessione intellettuale dal lavoro” (Jean-Emmanuele Ray, docente di diritto alla Sorbona). Ancor prima della promulgazione della legge francese, infatti, molte grandi aziende avevano già limitato l’utilizzo delle tecnologie digitali a fini professionali in orari extralavorativi: in Volkswagen, ad esempio, dove vige anche il divieto di inviare e-mail dopo le 18.15, i server vengono spenti mezz’ora dopo la fine dei turni e riaccesi trenta minuti prima dell’inizio. In altre aziende, come Deutsche Telekom, Axa e Areva, multinazionale francese del settore energetico, quando si esce dall’ufficio, non si devono leggere più e-mail.

E in Italia?

Dopo la pionieristica legge francese, anche il nostro Paese si sta muovendo verso una normalizzazione dei momenti di lavoro e di tempo libero, con il disegno di legge 2229, sul “lavoro agile”, ancora in fase di approvazione. “Un lavoratore che non è reperibile quando esercita il suo diritto alla disconnessione non può essere considerato come inadempiente, e non può essere sanzionato.” – recita infatti l’articolo 3 al comma 76 – “Le fasce di reperibilità non sono obbligatorie ma, in concreto, risultano molto utili alla delimitazione del diritto alla disconnessione”.

Leggi e norme a regolamentazione della reperibilità dei lavoratori si stanno rapidamente diffondendo per limitare l’abuso delle tecnologie digitali. L’ambizione professionale deve essere infatti bilanciata con altri fattori, come la salute, la famiglia, lo sviluppo intellettuale e spirituale e l’ozio. E’ necessario mantenere una chiara distinzione ed un buon bilanciamento tra lavoro e tempo libero, entrambi aspetti fondamentali per benessere della persona; se, da un lato, le aziende devono combattere gli effetti negativi del cyberloafing, ovvero l’utilizzo delle tecnologie disponibili al lavoro per scopi personali (discusso nell’articolo “Fenomeno Cyberloafing: meglio combatterlo o renderlo un alleato?” di novembre 2016) è altrettanto necessario impedire lo sconfinamento della professione in momenti di vita privata per garantire la salute psicofisica dei propri dipendenti.

Dopotutto, si lavora per vivere, ma non si vive per lavorare.

Si laurea in Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni nel 1995 ed è iscritta all’Albo Professionale dal 1997. Frequenta la Scuola di Formazione Formatori del Prof Francesco Avallone ed è specializzata in dinamiche nei piccoli e grandi gruppi, benessere organizzativo, sviluppo del potenziale, coaching individuale, team coaching e gestione psicosociale. Ha una grande esperienza nelle dinamiche di gestione del cambiamento, di gestione dei conflitti interpersonali e aziendali. Ha lavorato nella gestione di processi di riallineamento interfuzionale. Conosce ed ha gestito analisi degli assetti organizzativi, anche in caso di fusione e/o acquisizione aziendale. Ha lavorato come Change Manager in progetti di implementazione ERP per Grandi e Medie Aziende Nazionali e Multinazionali. Entra a far parte del Team SCR selezione e consulenza per le risorse umane nel 2015 e nel 2016 ne diventa Socia.

Si laurea in psicologia clinica e di comunità nel 1996. Dopo una formazione post-laurea in counselling orientativo e professionale, inizia la sua esperienza nel campo della psicologia del lavoro. Prima partecipando alla progettazione e allo sviluppo del servizio SIO della Provincia di Ravenna, primo esperimento pubblico di gestione specialistica dell’incontro tra domanda e offerta di lavoro poi nel 2007 fondando SCR società di consulenza in ambito risorse umane specializzata nella ricerca, selezione e gestione del personale. Stefania è specializzata nella conduzione di colloqui a carattere valutativo, nell’utilizzo di testistica per l’analisi del profilo psicoattitudinale e nella progettazione e realizzazione di assesment e di percorsi di analisi e intervento organizzativo. Attualmente iscritta all’albo degli psicologi della Regione Emilia Romagna.

Si Laurea in Psicologia Clinica e di Comunità nel 1996, nel 2002 inizia la sua esperienza nel mondo della psicologia del lavora collaborando prima con il Centro per l’Impiego di Ravenna nella progettazione, realizzazione e gestione di azioni (quali, a titolo esemplificativo, tirocini formativi, incontri informativi, formazione individualizzata) finalizzate all’inserimento lavorativo di persone disoccupate. L’interesse per la materia la spinge a frequentare un Executive Master in selezione e valutazione delle risorse Umane svolto presso il Centro di Formazione Manageriale e gestione d’impresa della CCIAA di Bologna. Nel 2007 partecipa, come socia, alla nascita di SCR società di consulenza in ambito risorse umane specializzata nella ricerca, selezione e gestione del personale dove si occupa della gestione di percorsi di selezione, conduzione di colloqui a carattere selettivo, direalizzazione di assessment di gruppo, di utilizzo di testistica specialistica. È iscritta all’Albo degli Psicologi della Regione Emilia Romagna.