La letteratura scientifica in psicologia del lavoro e delle organizzazioni definisce una skill generica come l’abilità di compiere un dato compito fisico o mentale. Gli individui sviluppano tali abilità per il lavoro quotidiano all’interno delle organizzazioni, senza le quali queste ultime non potrebbero raggiungere i propri obiettivi e di conseguenza sussistere. Le soft skills sono costrutti adiacenti a quelli di cultura, conoscenze e intelligenza, ma comunque da queste ultime distinti. Le soft skills sono abilità non specifiche “che riguardano la capacità di un individuo di operare con efficacia sul posto di lavoro” (Ciappei & Cinque, 2014) e si contraddistinguono per il loro alto grado di trasferibilità.

Insieme alle conoscenze, le skills sono le caratteristiche personali maggiormente evidenziabili rispetto ad una data professionalità. Inoltre, mentre i valori personali e i tratti di personalità restano aspetti che si consolidano una volta divenuti adulti, le skills si esprimono sotto forma di prestazione e possono perciò essere allenate. Per questo motivo le soft skills sono al centro dell’attenzione dei professionisti della formazione e del reclutamento delle risorse umane e, di conseguenza, sono entrate nel linguaggio quotidiano, soprattutto in relazione alla ricerca del lavoro e al concetto di occupabilità.

Occupabilità è un neologismo che sta ad indicare la capacità di una persona di essere professionalmente occupata, di saper gestire le transizioni lavorative e di realizzare una efficace e attiva ricerca del lavoro. Le skills professionali specifiche sono chiaramente i pilastri portanti dell’occupabilità: sono assunti i candidati che dimostrano un saper-fare solido in relazione a quanto richiesto per un dato ruolo lavorativo. Tuttavia, a fianco delle skills tradizionali e tecniche, dette “hard”, trovano sempre più spazio nel mercato del lavoro di oggi le skills trasferibili, dette anche “soft” skills, appunto. Chi dimostra di possederle ha maggiori probabilità di restare occupato o di trovare nuova occupazione; ne sono esempi la flessibilità cognitiva, la capacità di gestire di trovare soluzioni a problemi inattesi, il saper entrare in un gruppo o guidare i propri collaboratori per un obiettivo specifico. Le hard skills sono certamente fondamentali, ma non più esaurienti per fotografare il profilo di cui le imprese hanno bisogno. La ricerca stabilisce, infatti, che la produttività di un lavoratore è dovuta per appena il 15% dalle skills tecniche, a fronte di un solido 85% legato alle soft skills (Aworanti, 2012).

Uno studio della Commissione Europea del 2011 ha identificato 22 soft skills racchiuse in cinque categorie distinte. La classificazione presentata è stata realizzata e promossa con lo scopo di fornire stimoli e strumenti per lo sviluppo d’innovazione e per la crescita dell’occupazione. Sono state formulate diverse altre tassonomie, tra cui citiamo quella proposta dallo psicologo William Levati. La seguente è la tassonomia di matrice europea:

  • Skills di efficacia personale;
Self control e resistenza allo stress
Fiducia in se stessi (autostima)
Flessibilità
Creatività
Apprendimento permanente
  • Skills relazionali e di servizio;
Comprensione dei rapporti interpersonali
Orientamento al cliente
Cooperazione con gli altri
Comunicazione

Skills relative a impatto e influenza

Capacità persuasive: impatto e influenza
Consapevolezza organizzativa
Leadership
Capacità di coaching: ovvero, di sviluppo degli altri
  •  Skills orientate alla realizzazione;
Orientamento al risultato
Interesse per l’ordine, la qualità e la precisione
Iniziativa e approccio proattivo
Problem solving
Pianificazione e organizzazione
Ricerca e gestione delle informazioni
Autonomia
  •  Skills cognitive.
Capacità di analisi
Capacità di pensiero astratto

 

Le organizzazioni dovrebbero ricorrere ad interviste più o meno strutturate, accompagnate anche da test psicoattitudinali e cognitivi, al fine di soppesare al meglio il bagaglio di soft skills di un individuo. Uno psicologo qualificato possiede quindi gli strumenti e le competenze per tracciare un profilo approfondito dei collaboratori, o dei candidati ad un ruolo aziendale (vestendo i panni del selezionatore in quest’ultimo caso). Le interviste indagano le competenze sviluppate dalla persona, attraverso la ricostruzione delle esperienze e delle sfide che questi ha incontrato: le risorse esperienziali, relazionali e cognitive impiegate per affrontarle costituiranno evidenza di soft skills. All’interno dell’incontro esiste uno specifico capitolo relativo all’intervista situazionale. Quest’ultima prevede che il candidato descriva le modalità di comportamento ch’egli esprimerebbe in una ipotetica situazione critica posta in essere dallo psicologo. Altro strumento dell’intervista è l’analisi degli incidenti critici: il candidato o collaboratore è chiamato a ricostruire il comportamento agito in relazione a passate situazioni complesse o non consuete. Tali criticità dovrebbero quindi mettere in mostra le soft skills della persona, con l’attribuzione di un punteggio relativo all’efficacia del comportamento agito per la situazione indagata.

Alcuni primi suggerimenti su come sviluppare le proprie soft skills in ambito lavorativo sono:

  • Continuare a formarsi e a sviluppare nuove conoscenze e abilità, attraverso le opportunità di formazione ulteriore sia all’interno che all’esterno della propria organizzazione;
  • Trarre informazioni ulteriori sul proprio modo di comportarsi chiedendo esplicitamente agli altri un feedback;
  • Mettersi in condizione di dialogare con colleghi che hanno compiti anche molto diversi dai nostri;
  • Approfittare dell’incontro con psicologi come momento di riflessione costruttiva e di empowerment, abbandonando il timore di essere sotto esame;
  • Aggiornarsi e informarsi anche su aspetti della propria organizzazione e del proprio lavoro che esulano dalle proprie specifiche mansioni;
  • Diventare in primo luogo leader di se stessi, programmando il proprio tempo e le proprie attività in modo pro-attivo (sempre nel rispetto delle gerarchie organizzative);
  • Fare un bilancio personale dei propri meriti e dei punti di attenzione relativamente alle recenti prestazioni lavorative, anche in un’ottica di presentazione e personal branding;
  • Per i datori di lavoro: fornire ai collaboratori spazi e tempi di condivisione delle informazioni, dei problemi e dei successi per accrescere le capacità individuali di fronteggiamento e riconoscere coloro che si dimostrano maggiormente influenti;
  • Per i datori di lavoro: non imporre le soluzioni ai problemi, ma creare un ambiente di condivisione delle informazioni e delle conoscenze che permetta ai collaboratori di individuare soluzioni innovative

Per ulteriori approfondimenti si consiglia la lettura di:

Aworanti, A. O. (2012, August). Integration of “soft skills” assessment into public examining in technical and vocational education (tve). In A paper presented during the 31st Annual Conference of Association of Educational Assessment in Africa Held Gaborone, Botswana.

Ciappei, C., & Cinque, M. (2014). Soft skills per il governo dell’agire. Milano: Angeli

Si laurea in Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni nel 1995 ed è iscritta all’Albo Professionale dal 1997. Frequenta la Scuola di Formazione Formatori del Prof Francesco Avallone ed è specializzata in dinamiche nei piccoli e grandi gruppi, benessere organizzativo, sviluppo del potenziale, coaching individuale, team coaching e gestione psicosociale. Ha una grande esperienza nelle dinamiche di gestione del cambiamento, di gestione dei conflitti interpersonali e aziendali. Ha lavorato nella gestione di processi di riallineamento interfuzionale. Conosce ed ha gestito analisi degli assetti organizzativi, anche in caso di fusione e/o acquisizione aziendale. Ha lavorato come Change Manager in progetti di implementazione ERP per Grandi e Medie Aziende Nazionali e Multinazionali. Entra a far parte del Team SCR selezione e consulenza per le risorse umane nel 2015 e nel 2016 ne diventa Socia.

Si laurea in psicologia clinica e di comunità nel 1996. Dopo una formazione post-laurea in counselling orientativo e professionale, inizia la sua esperienza nel campo della psicologia del lavoro. Prima partecipando alla progettazione e allo sviluppo del servizio SIO della Provincia di Ravenna, primo esperimento pubblico di gestione specialistica dell’incontro tra domanda e offerta di lavoro poi nel 2007 fondando SCR società di consulenza in ambito risorse umane specializzata nella ricerca, selezione e gestione del personale. Stefania è specializzata nella conduzione di colloqui a carattere valutativo, nell’utilizzo di testistica per l’analisi del profilo psicoattitudinale e nella progettazione e realizzazione di assesment e di percorsi di analisi e intervento organizzativo. Attualmente iscritta all’albo degli psicologi della Regione Emilia Romagna.

Si Laurea in Psicologia Clinica e di Comunità nel 1996, nel 2002 inizia la sua esperienza nel mondo della psicologia del lavora collaborando prima con il Centro per l’Impiego di Ravenna nella progettazione, realizzazione e gestione di azioni (quali, a titolo esemplificativo, tirocini formativi, incontri informativi, formazione individualizzata) finalizzate all’inserimento lavorativo di persone disoccupate. L’interesse per la materia la spinge a frequentare un Executive Master in selezione e valutazione delle risorse Umane svolto presso il Centro di Formazione Manageriale e gestione d’impresa della CCIAA di Bologna. Nel 2007 partecipa, come socia, alla nascita di SCR società di consulenza in ambito risorse umane specializzata nella ricerca, selezione e gestione del personale dove si occupa della gestione di percorsi di selezione, conduzione di colloqui a carattere selettivo, direalizzazione di assessment di gruppo, di utilizzo di testistica specialistica. È iscritta all’Albo degli Psicologi della Regione Emilia Romagna.