Questo mese sono davvero arrabbiata.

Nel nostro settore, come in tutti i settori, esistono espressioni tipiche che, per chi opera all’interno sono scontate ma per altri un po’ meno.

Una di queste espressioni che ormai è diventato un tormentone è “ma tu lavori in esclusiva?” o meglio: “ma tu lavori ANCORA in esclusiva?”

Vorrei informare una platea ampia sul significato dell’espressione lavorare in esclusiva nel settore della ricerca e selezione del personale. Significa che una società come la mia stipula un contratto con un’azienda per avviare un percorso di ricerca e selezione del personale con un accordo di esclusiva, ovvero stabilendo che per il periodo di durata dell’accordo tra le parti, la mia società sarà l’unica titolare della posizione, autorizzata a ricercare la figura e a parlare e scegliere per nome e per conto dell’azienda cliente.

Io non conosco un altro modo per lavorare, o meglio, non conosco un altro modo per garantire un lavoro qualitativo. Per capire cosa intendo, voglio azzardare un paragone con il settore immobiliare. Chi decide di vendere o affittare un immobile pensa che dare mandato a più agenzie contemporaneamente sia garanzia di successo in tempi più rapidi. Non è così: chi decide di attribuire un immobile in esclusiva mediamente vede aumentare l’efficacia perché l’agenzia in questione riserva a quel cliente tutta una serie di attenzioni e di servizi che non può PERMETTERSI di riservare a chi apre l’immobile a più agenzie: i servizi offerti infatti sono un costo certo, il risultato senza esclusiva, molto meno.

Seconda questione: in quali casi l’agenzia accetta di lavorare non in esclusiva e comunque garantire un discreto servizio? Nei casi in cui il rischio vale la candela, ovvero per immobili con provvigioni che permettono di fare il botto e salvare un’annata. Quindi, per avere servizi non in esclusiva comunque qualitativi occorre mettere in conto che il costo del rischio d’impresa dell’agenzia lo paga chi vende la casa; occorre quindi mettere in conto un costo molto più elevato a fronte dei medesimi servizi (ndr: forse).

Terza questione: replicare l’annuncio dell’immobile permette di avere più contatti? Lo stesso immobile si vede sulla maggior parte dei portali ripetuto più volte sotto agenzie diverse: se ci fossimo affidati a una sola agenzia l’avremmo quindi comunque trovato su tutti i principali portali, se l’agente di turno sa fare il suo mestiere. E comunque un buon agente ha anche una serie di qualificati, selezionati, fidati e mirati contatti ai quali proporre l’immobile, soprattutto se lavora in qualità e non fa perdere tempo a nessuno.

E da qui, la quarta questione: se apro a più agenzie perché voglio vedere più potenziali acquirenti o inquilini, poi non mi posso stupire che l’agenzia mi faccia perdere tempo con visite da parte di persone che cercavano altro o che non possono spendere quanto da me richiesto. E’ ovvio che l’agenzia ci prova, prima che ci provino altri!

Alcuni di noi avranno forse avuto esperienze non positive con agenti immobiliari, la categoria è un po’ bistrattata ,tant’è che la tentazione di non affidarsi solo a uno è forte, e forse così facendo il cane si morde la coda…

Affidarsi a una sola agenzia significa valutare le differenze e assumersi l’onere di individuare e scegliere tra le migliori professionalità, dialogare sui requisiti, sulle aspettative, far conoscere ai consulenti la casa e farsi consigliare. Aprire insomma un percorso assieme.

Torniamo alle società di selezione. Il mercato del lavoro sta diventando sempre più complesso. Le risorse umane, dopo un periodo in cui quasi avevano perso di centralità, ritornano essenziali per garantire competitività alle imprese, innovazione e energia vitale. E in questo panorama pare corretto che chi dovrebbe avere le competenze e il mandato per determinare il giusto incontro tra le parti, consigliare, guidare e analizzare assieme alle imprese i bisogni reali, si apra al supermarket della selezione? Che tutto diventi una corsa contro il tempo a presentare qualcuno, andandoci forse “poco di fino”?

Come si può effettuare una corretta valutazione e la volontà di comprendere ciò che realmente necessita al cliente (presupposto per non segnalare risorse inadeguate) se si accetta che non ci sia il tempo e lo spazio per conoscersi, fidarsi, analizzare? Se la questione è la qualità, anche i consulenti devono essere formati, preparati e competenti, se il nodo cruciale è il tempo, tanti piccoli soldati sono sufficienti. Peccato che il cliente non li paga come tali.

E ancora, possiamo noi selezionatori chiedere ai candidati di prendere permessi di lavoro, fare km per venire a colloquio con noi (con la pretesa tra l’altro di disponibilità a qualsiasi ora a dimostrazione del reale interesse verso la posizione), chiedere di convincerci, di farsi conoscere e essere disposti a mettersi in gioco in colloqui a volte difficili quando non abbiamo nemmeno la certezza di avere in mano quella posizione?

In un momento in cui tanto si parla di brand reputation, l’azienda che affida la selezione del proprio personale a più società corre il rischio di non avere il controllo sulle informazioni che il consulente è in grado di fornire, sulla modalità di gestione dei colloqui e di restituzione dell’esito della selezione. Quanto lo stile delle società a cui ci si affida corrisponde alla policy aziendale in termini di risorse umane?.

Una scelta in tal senso, l’ho detto, mi fa ribollire come una pentola a pressione: per noi selezionatori, scegliere di orientarsi verso un modello “bazaar” significa venir meno al mandato delicato e strategico di chi ci affida una percorso di scelta che spesso incide sulle sorti delle organizzazioni, soprattutto PMI. Tutti i giorni i nostri clienti ci chiedono valutazioni e corrette previsioni e  sarebbe poco lungimirante e poco professionale fare il tifo per un abbassamento complessivo del livello di servizio per un tornaconto personale. Mi piace giocare un campionato tosto e … possibilmente provare a vincere!

 

Si laurea in Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni nel 1995 ed è iscritta all’Albo Professionale dal 1997. Frequenta la Scuola di Formazione Formatori del Prof Francesco Avallone ed è specializzata in dinamiche nei piccoli e grandi gruppi, benessere organizzativo, sviluppo del potenziale, coaching individuale, team coaching e gestione psicosociale. Ha una grande esperienza nelle dinamiche di gestione del cambiamento, di gestione dei conflitti interpersonali e aziendali. Ha lavorato nella gestione di processi di riallineamento interfuzionale. Conosce ed ha gestito analisi degli assetti organizzativi, anche in caso di fusione e/o acquisizione aziendale. Ha lavorato come Change Manager in progetti di implementazione ERP per Grandi e Medie Aziende Nazionali e Multinazionali. Entra a far parte del Team SCR selezione e consulenza per le risorse umane nel 2015 e nel 2016 ne diventa Socia.

Si laurea in psicologia clinica e di comunità nel 1996. Dopo una formazione post-laurea in counselling orientativo e professionale, inizia la sua esperienza nel campo della psicologia del lavoro. Prima partecipando alla progettazione e allo sviluppo del servizio SIO della Provincia di Ravenna, primo esperimento pubblico di gestione specialistica dell’incontro tra domanda e offerta di lavoro poi nel 2007 fondando SCR società di consulenza in ambito risorse umane specializzata nella ricerca, selezione e gestione del personale. Stefania è specializzata nella conduzione di colloqui a carattere valutativo, nell’utilizzo di testistica per l’analisi del profilo psicoattitudinale e nella progettazione e realizzazione di assesment e di percorsi di analisi e intervento organizzativo. Attualmente iscritta all’albo degli psicologi della Regione Emilia Romagna.

Si Laurea in Psicologia Clinica e di Comunità nel 1996, nel 2002 inizia la sua esperienza nel mondo della psicologia del lavora collaborando prima con il Centro per l’Impiego di Ravenna nella progettazione, realizzazione e gestione di azioni (quali, a titolo esemplificativo, tirocini formativi, incontri informativi, formazione individualizzata) finalizzate all’inserimento lavorativo di persone disoccupate. L’interesse per la materia la spinge a frequentare un Executive Master in selezione e valutazione delle risorse Umane svolto presso il Centro di Formazione Manageriale e gestione d’impresa della CCIAA di Bologna. Nel 2007 partecipa, come socia, alla nascita di SCR società di consulenza in ambito risorse umane specializzata nella ricerca, selezione e gestione del personale dove si occupa della gestione di percorsi di selezione, conduzione di colloqui a carattere selettivo, direalizzazione di assessment di gruppo, di utilizzo di testistica specialistica. È iscritta all’Albo degli Psicologi della Regione Emilia Romagna.