Ogni impresa ha un suo stile, una personale struttura organizzativa e riferimenti storici e culturali che orientano le scelte e indirizzano obiettivi e approccio al mercato.

Da questo livello si parte per definire cosa l’impresa cerca nei propri collaboratori. Poi si scende al profilo e alla specifica area di inserimento per definire le competenze più legate alle peculiarità di ruolo.

Esistono però, ancora più in alto, alcune caratteristiche che vengono ricercate e positivamente valutate, trasversalmente. Sono caratteristiche che vengono apprezzate universalmente (o quasi) al di là della singola azienda, dello specifico contesto, della posizione ricoperta, della seniority posseduta.

Io ne ho selezionate alcune, chiedo il contributo integrativo da parte di tutti.

Affidabilità: nel senso più alto del termine. Ovvero non tanto e non solo intesa come la capacità di rispettare i mandati e portare a termine le attività senza bisogno di un serrato controllo. Quel che si cerca, a volte in modo irrealistico, è la persona con la quale instaurare immediatamente un rapporto di fiducia, ovvero una persona della quale ci si può fidare. Da questo macroelemento anche poco definito discendono le famose “referenze”, che per quanto a volte richieste in modo dettagliato e relative ad aspetti anche tecnici e di capacità lavorativa, in realtà altro non sono che tentativi per capire il punto di vista di una persona di cui ci si fida rispetto ad un’altra di cui ci si dovrebbe fidare. Evolviamo nelle nostre capacità di analisi, utilizziamo strumenti di valutazione approfonditi e maneggiamo sempre più informazioni sulle persone ma poi, questo prerequisito impalpabile scavalca tutto. Anche i social network si sono organizzati per dare un contributo all’analisi dell’affidabilità, risultando però autoreferenziali e per questo poco affidabili a loro volta.

Passione: tutti cercano candidati appassionati di quello che fanno: dal lavoro più qualificato a quello più umile, la differenza spesso la fa questo elemento: “il mio lavoro mi piace, non è un ripiego, fa parte di me”.

Ma perché si ricerca la passione? Il significato più aulico di questa ricerca è che una persona appassionata si sente coinvolta e responsabile e partecipa attivamente alla realizzazione degli scopi del suo lavoro. Quello più terreno è che la passione ci rende in grado di sopportare meglio tutti quegli elementi di contorno non sempre piacevoli come le lunghe trasferte, gli straordinari che non sono tanto stra-ordinari, le telefonate del capo alle nove di sera…, i rinnovi contrattuali perpetui…

Energia: ovvero, voglio uno sveglio! Qualsiasi selezionatore, anche delle società più blasonate, si è sentito chiedere questo. Ma cosa significa? Cosa si va cercando? Io credo che dietro questa affermazione ci sia in realtà la ricerca di persone che facciano perdere meno tempo possibile. Viviamo sempre rincorrendo le situazioni. Noi imprenditori a volte vorremmo giornate da 48 ore per poter essere più efficenti e fare più cose (spesso è solo fare più cose e non essere più efficenti) e di conseguenza, chi ha tempo di studiare  percorsi di formazione e guida iniziali in grado di favorire le persone che hanno bisogno di tempi più lunghi di inserimento? E poi, nella società dell’impatto e dell’immagine, quanto sono favoriti coloro che sanno presentarsi in maniera brillante e sicura?. E quindi banditi i timidi, gli impacciati della prima giornata, i riservati estremamente riflessivi (quelli che sembrano lenti, altro spauraccio)anche rischiando di perdere del potenziale molto interessante.

Umiltà: Questa caratteristica non viene spesso richiesta in prima battuta dall’azienda la quale tutto sommato è soddisfatta se incontra candidati competenti tecnicamente e che  si integrano con il gruppo di lavoro. Poi  cosa accade, e questo a prescindere dall’età, dall’esperienza, dal ruolo: che alcuni una volta inseriti in azienda si sentano già arrivati, vuoi perché hanno già ricoperto quel ruolo in altre aziende, vuoi  perché usciti dall’Università non hanno dovuto faticare molto per trovare un impiego, vuoi perché l’ingresso in azienda rappresenta un punto di arrivo e non di partenza come invece dovrebbe essere ….Ed ecco che si inizia a non fare domande per non volere fare la figura di quelli che devono chiedere, a dare per scontato di avere già capito, a non considerare i colleghi come importanti alleati dai quali imparare e con i quali costruire giorno per giorno. Si finisce così per vedere le cose solo dal proprio punto di vista e questo anziché  aiutare a fare dei passi avanti porta solo a farne molti indietro, peccato però che non sempre si riesce a cogliere questa “predisposizione” anticipatamente. Provate a chiedere ad un candidato, qualsiasi sia il ruolo per il quale si candida, come si immaginerebbe il primo giorno di lavoro in azienda….le risposte potrebbero stupirvi  assai…..

Curiosità: Spesso noi  selezionatori ci chiediamo come sarebbero le aziende se, a prescindere dal settore, da fattori economici sicuramente importanti, fossero composte da persone che sì , coltivano il proprio orto, ma che magari ogni anno decidono di scegliere anche qualche prodotto diverso e nuovo da inserire….Nella quotidianità questo significa essere aziende composte di professionisti che a prescindere del ruolo che ricoprono, vuoi  operativo, vuoi più manageriale o dirigenziale, si approcciano alla loro attività cercando di imparare qualcosa ogni giorno….Questo lo si può fare non soltanto frequentando altisonanti percorsi formativi, nell’essere accompagnati da consulenti che si spera portino un valore aggiunto, ma anche nel cogliere ogni giorno i più piccoli spunti che il nostro lavoro ci mette davanti…una email di una collega, una telefonata, due parole scambiate nella pausa caffè, una critica che al momento tanto ci infastidisce, proprio perché citando  Demostene “Spesso grandi imprese nascono da piccole opportunità”

Oggi vorrei riflettere con voi su queste caratteristiche universalmente (o molto ampiamente) considerate come imprescindibili per prevedere la “buona condotta” della persona nei contesti di lavoro. Sono caratteristiche molto importanti perché in grado di determinare l’accesso o meno ad un posto di lavoro e quindi forse varrebbe la pena, non in questa sede ovviamente, studiare i significati oppure i preconcetti che stanno dietro all’importanza attribuita a queste caratteristiche. Varrebbe anche la pena vedere come noi selezionatori potremmo operare per rendere queste caretteristiche il può possibile ben definite e oggettive in modo da poterle ricercare e misurare senza accondiscendere a fantasie irrealizzabili dettate spesso dalla paura di sbagliare o di prendere una decisione da parte di chi deve assumere una persona.

Si laurea in Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni nel 1995 ed è iscritta all’Albo Professionale dal 1997. Frequenta la Scuola di Formazione Formatori del Prof Francesco Avallone ed è specializzata in dinamiche nei piccoli e grandi gruppi, benessere organizzativo, sviluppo del potenziale, coaching individuale, team coaching e gestione psicosociale. Ha una grande esperienza nelle dinamiche di gestione del cambiamento, di gestione dei conflitti interpersonali e aziendali. Ha lavorato nella gestione di processi di riallineamento interfuzionale. Conosce ed ha gestito analisi degli assetti organizzativi, anche in caso di fusione e/o acquisizione aziendale. Ha lavorato come Change Manager in progetti di implementazione ERP per Grandi e Medie Aziende Nazionali e Multinazionali. Entra a far parte del Team SCR selezione e consulenza per le risorse umane nel 2015 e nel 2016 ne diventa Socia.

Si laurea in psicologia clinica e di comunità nel 1996. Dopo una formazione post-laurea in counselling orientativo e professionale, inizia la sua esperienza nel campo della psicologia del lavoro. Prima partecipando alla progettazione e allo sviluppo del servizio SIO della Provincia di Ravenna, primo esperimento pubblico di gestione specialistica dell’incontro tra domanda e offerta di lavoro poi nel 2007 fondando SCR società di consulenza in ambito risorse umane specializzata nella ricerca, selezione e gestione del personale. Stefania è specializzata nella conduzione di colloqui a carattere valutativo, nell’utilizzo di testistica per l’analisi del profilo psicoattitudinale e nella progettazione e realizzazione di assesment e di percorsi di analisi e intervento organizzativo. Attualmente iscritta all’albo degli psicologi della Regione Emilia Romagna.

Si Laurea in Psicologia Clinica e di Comunità nel 1996, nel 2002 inizia la sua esperienza nel mondo della psicologia del lavora collaborando prima con il Centro per l’Impiego di Ravenna nella progettazione, realizzazione e gestione di azioni (quali, a titolo esemplificativo, tirocini formativi, incontri informativi, formazione individualizzata) finalizzate all’inserimento lavorativo di persone disoccupate. L’interesse per la materia la spinge a frequentare un Executive Master in selezione e valutazione delle risorse Umane svolto presso il Centro di Formazione Manageriale e gestione d’impresa della CCIAA di Bologna. Nel 2007 partecipa, come socia, alla nascita di SCR società di consulenza in ambito risorse umane specializzata nella ricerca, selezione e gestione del personale dove si occupa della gestione di percorsi di selezione, conduzione di colloqui a carattere selettivo, direalizzazione di assessment di gruppo, di utilizzo di testistica specialistica. È iscritta all’Albo degli Psicologi della Regione Emilia Romagna.