I software sono già da anni alleati fondamentali dei lavoratori dell’ambito risorse umane. Servono per organizzare e gestire meglio le informazioni dei dipendenti e quelli dei candidati, aiutano a ricordare le attività da eseguire, permettono di snellire processi e procedure. I software più sviluppati possono addirittura sostituire un recruiter in carne ed ossa, altri ancora possono rimpiazzare il responsabile di un gruppo di lavoro.

È quello che succede con le App di alcune società della cosiddetta “gig economy”. Con questo termine si intende un modello economico dove non esistono le prestazioni lavorative continuative ma si lavora “on demand”, ovvero quando viene richiesto il servizio. È il caso di Uber, Foodora, Deliveroo e molte altre company specializzate nelle consegne a domicilio o nel trasporto di persone. Una app mette in contatto chi offre il servizio con chi lo richiede. C’è chi sostiene che questo sistema sia più obiettivo ed efficiente rispetto ad un responsabile in carne ed ossa. Una app infatti non è soggetta a favoritismi nell’assegnazione delle commesse e nemmeno a discriminazioni. Alcuni dei lavoratori di queste società tuttavia non condividono questa opinione e anzi rimpiangono la possibilità di interfacciarsi con una persona che rappresenti l’azienda, di appellarsi ad un contratto vero e proprio o ad un sindacato. Anche protestare diventa complesso per questi lavoratori occasionali, che spesso non conoscono i colleghi e non hanno punti di ritrovo né reali né virtuali.

Per questa tipologia di gestione e coordinamento delle risorse umane la Carnegie Mellon University ha coniato il termine di “management algoritmico”. I suoi sostenitori lo lodano per essere un sistema efficiente, trasparente, equo. Per molti altri invece si tratta di un sistema di controllo per lavoratori che dovrebbero essere autonomi e quindi non esaminati dalla precisione e dalla costanza di un sistema informatico. Alcune di queste app sono in grado di calcolare e comunicare ai corrieri il tempo di risposta nell’accettazione di un ordine e il tempo di consegna. Monitorano insomma il livello di efficienza del lavoratore commessa per commessa. In caso di mancata accettazione di tre richieste di seguito l’utente viene “punito” scollegandolo dall’app per alcuni minuti. Alcuni giornalisti che si stanno interrogando sul fenomeno hanno utilizzato dei parallelismi tra questi algoritmi e l’organizzazione scientifica del lavoro proposta da Taylor ormai cento anni fa. Come Taylor controllava e vigilava sui risultati degli operai delle grandi fabbriche manifatturiere statunitensi, così nel ventunesimo secolo sono i lavoratori della gig economy ad essere sorvegliati ed incitati a fare meglio. Chi non rispetta gli standard rischia di essere disconnesso dall’app e quindi restare senza incarichi e senza lavoro.

Altri software sono invece strutturati per sostituirsi ai recruiter. Macchinosi algoritmi sono in grado di passare in rassegna le candidature selezionando solo i cv “più in linea” rispetto a criteri impostati. Gli aspetti positivi di questo genere di strumenti sono una teorica imparzialità basata sul fatto che una macchina non può avere preferenze o simpatie, la possibilità di passare in rassegna velocemente anche centinaia e centinaia di curricula e di “leggerli” tutti con lo stesso livello di attenzione nonostante il numero o la lunghezza dei cv. Si tratta di strumenti che analizzano le parole chiave contenute nel testo, fanno quindi un’analisi semantica del contenuto. Il risparmio di tempo e l’accuratezza nell’attività sono i due punti principali su cui spingono le software house che propongono questo tipo di strumenti. Secondo i dati del quotidiano Guardian, negli Stati Uniti il 72% dei curriculum non è esaminato da recruiter in carne ed ossa ma da software. L’intento è nobile, poiché si tratta di sostituire il giudizio oggettivo della macchina a quello soggettivo della persona. Sempre il Guardian si interroga però sulla possibilità che elementi discriminatori possano venire codificati e che quindi vengano trasmessi anche al software. Uno strumento tecnologico inoltre non è in grado di percepire quelle sfumature che sono il cuore del lavoro con le persone.

La domanda sorge quindi spontanea: il gioco vale la candela? Siamo disposti a guadagnare tempo ma a perdere possibili candidati interessanti? La risposta è sicuramente negativa per quanto riguarda la posizioni manageriali, ma rischia di essere positiva quando si tratta di screening di profili più semplici da selezionare, come impiegati o venditori. In questo secondo caso dovrebbero intervenire etica e deontologia professionale a indirizzare la risposta.

Le società di selezione devono sentirsi minacciate dall’utilizzo massiccio di questo genere di software? Devono forse sentirsi in competizione con degli strumenti meccanici? Non ci sono dubbi nel rispondere negativamente a queste domande. La cura e la qualità con cui quotidianamente svolgiamo la nostra professione ci esime dalla sfida, collocandoci su due piani molto distanti tra loro. Anche la personalizzazione è un inestimabile valore aggiunto del lavoro delle persone rispetto a quello delle macchine. Saper cogliere le sfumature e le caratteristiche sia del candidato che del contesto di inserimento sono competenze che difficilmente potranno essere rimpiazzate da un semplice algoritmo.

Si laurea in Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni nel 1995 ed è iscritta all’Albo Professionale dal 1997. Frequenta la Scuola di Formazione Formatori del Prof Francesco Avallone ed è specializzata in dinamiche nei piccoli e grandi gruppi, benessere organizzativo, sviluppo del potenziale, coaching individuale, team coaching e gestione psicosociale. Ha una grande esperienza nelle dinamiche di gestione del cambiamento, di gestione dei conflitti interpersonali e aziendali. Ha lavorato nella gestione di processi di riallineamento interfuzionale. Conosce ed ha gestito analisi degli assetti organizzativi, anche in caso di fusione e/o acquisizione aziendale. Ha lavorato come Change Manager in progetti di implementazione ERP per Grandi e Medie Aziende Nazionali e Multinazionali. Entra a far parte del Team SCR selezione e consulenza per le risorse umane nel 2015 e nel 2016 ne diventa Socia.

Si laurea in psicologia clinica e di comunità nel 1996. Dopo una formazione post-laurea in counselling orientativo e professionale, inizia la sua esperienza nel campo della psicologia del lavoro. Prima partecipando alla progettazione e allo sviluppo del servizio SIO della Provincia di Ravenna, primo esperimento pubblico di gestione specialistica dell’incontro tra domanda e offerta di lavoro poi nel 2007 fondando SCR società di consulenza in ambito risorse umane specializzata nella ricerca, selezione e gestione del personale. Stefania è specializzata nella conduzione di colloqui a carattere valutativo, nell’utilizzo di testistica per l’analisi del profilo psicoattitudinale e nella progettazione e realizzazione di assesment e di percorsi di analisi e intervento organizzativo. Attualmente iscritta all’albo degli psicologi della Regione Emilia Romagna.

Si Laurea in Psicologia Clinica e di Comunità nel 1996, nel 2002 inizia la sua esperienza nel mondo della psicologia del lavora collaborando prima con il Centro per l’Impiego di Ravenna nella progettazione, realizzazione e gestione di azioni (quali, a titolo esemplificativo, tirocini formativi, incontri informativi, formazione individualizzata) finalizzate all’inserimento lavorativo di persone disoccupate. L’interesse per la materia la spinge a frequentare un Executive Master in selezione e valutazione delle risorse Umane svolto presso il Centro di Formazione Manageriale e gestione d’impresa della CCIAA di Bologna. Nel 2007 partecipa, come socia, alla nascita di SCR società di consulenza in ambito risorse umane specializzata nella ricerca, selezione e gestione del personale dove si occupa della gestione di percorsi di selezione, conduzione di colloqui a carattere selettivo, direalizzazione di assessment di gruppo, di utilizzo di testistica specialistica. È iscritta all’Albo degli Psicologi della Regione Emilia Romagna.