Un problema diffuso con cui molti HR Managers devono confrontarsi è il problema dell’assenteismo dei dipendenti. Con il termine assenteismo si inquadra il comportamento messo in atto da alcuni dipendenti, i quali si assentano dal luogo di lavoro, per un tempo più o meno prolungato, senza che vi siano cause giustificate. Tuttavia, essere presenti sul posto di lavoro non per forza vuol dire essere pienamente produttivi ed impegnati nella propria mansione. Un esempio di ciò è il presentismo, che consiste nel presentarsi sul luogo di lavoro anche quando si è malati.

Il presentismo è meno evidente dell’assenteismo, tuttavia, anch’esso presenta costi per l’Organizzazione simili se non maggiori. I dipendenti che lavorano anche quando sono malati presentano livelli più bassi di produttività, non riuscendo a raggiungere le prestazioni che ottengono normalmente. In questo senso, implementare una minuziosa strategia per gestire questi comportamenti potrebbe essere una fonte di vantaggio competitivo per l’azienda, recuperando determinati costi che altre Organizzazioni concorrenti potrebbero ignorare.

Altro fattore non meno importante, anche i dipendenti potrebbero risentire di conseguenze negative dovute all’essersi presentati al lavoro durante la malattia. Prima di tutto, le condizioni di salute del dipendente, se non gestite adeguatamente, potrebbero aggravarsi portando ad indisposizioni e convalescenze molto più prolungate; secondo, il dipendente malato potrebbe trasmettere ad altri colleghi la malattia, causando perciò l’assenza di più persone contemporaneamente.

Johns (2010) ha analizzato i costi del presentismo ed ha trovato che in numerosi casi, i costi derivati da esso superavano i costi dell’assenza di tali dipendenti. Una possibile spiegazione di ciò è che il presentismo è molto più frequente dell’assenteismo, ma spesso viene ignorato, dato che è più facilmente trascurabile.

In alcune organizzazioni vi sono più probabilità che i livelli di presentismo siano più elevati, come ad esempio, nei settori di attività in cui il rapporto di fiducia e di lealtà instaurato con il cliente è un fattore fondamentale, oppure nei lavori in cui i clienti sono considerati vulnerabili (ad esempio, nel settore sanitario). Anche nelle aziende o nei dipartimenti in cui è importante il lavoro di squadra vi sono tassi più elevati di presentismo, perché i membri di un team percepiscono che stare a casa da lavoro, nonostante la causa sia la malattia, è ingiusto nei confronti dei propri colleghi (sebbene i membri stessi del team riconoscano che questo comportamento porta a conseguenze peggiori).

Una strategia che può essere applicata per far fronte al presentismo consiste nello svolgere monitoraggio e formazione riguardante questo problema. Le azioni adeguate da intraprendere per arginare tale fenomeno dipendono ampiamente dalla natura del lavoro specifico che il dipendente svolge. Ad esempio, esse dipendono da quanto facilmente le mansioni svolte dal dipendente possono essere messe in atto da altri colleghi, o quanto le prestazioni di lavoro in quella mansione siano fortemente collegate a questioni di salute (ad esempio, il dolore alla schiena ha una grande influenza su lavoratori che svolgono movimentazione manuale di carichi).

In conclusione, sarebbe tuttavia sbagliato spingere gli HR Managers ad incoraggiare l’assenteismo, il quale porta a costi associati inferiori ma simili a quelli del presentismo. Si vuole tuttavia sensibilizzare le aziende verso questo tema ed incoraggiarle a monitorare il presentismo oltre che l’assenteismo, in modo da poter prendere le contromisure necessarie nel caso i tassi di questo comportamento raggiungessero livelli elevati. Queste strategie si rivelerebbero particolarmente utili soprattutto nelle Organizzazioni in cui il presentismo è più probabile, come  ad esempio nelle Organizzazioni in cui il lavoro viene svolto in team.

Per maggiori informazioni l’articolo completo di Johns (2010):

http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/job.630/full

Si laurea in Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni nel 1995 ed è iscritta all’Albo Professionale dal 1997. Frequenta la Scuola di Formazione Formatori del Prof Francesco Avallone ed è specializzata in dinamiche nei piccoli e grandi gruppi, benessere organizzativo, sviluppo del potenziale, coaching individuale, team coaching e gestione psicosociale. Ha una grande esperienza nelle dinamiche di gestione del cambiamento, di gestione dei conflitti interpersonali e aziendali. Ha lavorato nella gestione di processi di riallineamento interfuzionale. Conosce ed ha gestito analisi degli assetti organizzativi, anche in caso di fusione e/o acquisizione aziendale. Ha lavorato come Change Manager in progetti di implementazione ERP per Grandi e Medie Aziende Nazionali e Multinazionali. Entra a far parte del Team SCR selezione e consulenza per le risorse umane nel 2015 e nel 2016 ne diventa Socia.

Si laurea in psicologia clinica e di comunità nel 1996. Dopo una formazione post-laurea in counselling orientativo e professionale, inizia la sua esperienza nel campo della psicologia del lavoro. Prima partecipando alla progettazione e allo sviluppo del servizio SIO della Provincia di Ravenna, primo esperimento pubblico di gestione specialistica dell’incontro tra domanda e offerta di lavoro poi nel 2007 fondando SCR società di consulenza in ambito risorse umane specializzata nella ricerca, selezione e gestione del personale. Stefania è specializzata nella conduzione di colloqui a carattere valutativo, nell’utilizzo di testistica per l’analisi del profilo psicoattitudinale e nella progettazione e realizzazione di assesment e di percorsi di analisi e intervento organizzativo. Attualmente iscritta all’albo degli psicologi della Regione Emilia Romagna.

Si Laurea in Psicologia Clinica e di Comunità nel 1996, nel 2002 inizia la sua esperienza nel mondo della psicologia del lavora collaborando prima con il Centro per l’Impiego di Ravenna nella progettazione, realizzazione e gestione di azioni (quali, a titolo esemplificativo, tirocini formativi, incontri informativi, formazione individualizzata) finalizzate all’inserimento lavorativo di persone disoccupate. L’interesse per la materia la spinge a frequentare un Executive Master in selezione e valutazione delle risorse Umane svolto presso il Centro di Formazione Manageriale e gestione d’impresa della CCIAA di Bologna. Nel 2007 partecipa, come socia, alla nascita di SCR società di consulenza in ambito risorse umane specializzata nella ricerca, selezione e gestione del personale dove si occupa della gestione di percorsi di selezione, conduzione di colloqui a carattere selettivo, direalizzazione di assessment di gruppo, di utilizzo di testistica specialistica. È iscritta all’Albo degli Psicologi della Regione Emilia Romagna.