Secondo un recente rapporto pubblicato da AlmaLaurea, nel 2014 si sono laureate molte più donne che uomini, con voti migliori e ottenendo più borse di studio. Nonostante questo dato, il tasso di occupazione femminile rimane molto più basso di quello maschile e, quando occupate, le donne ricevono stipendi decisamente inferiori rispetto a quelli degli uomini: è questo il cosiddetto fenomeno, ampliamente studiato in letteratura, del gender pay gap (Pulejo, 2011) o wage gap (Judge & Livingston, 2008). Accanto alla minore occupazione femminile e alla differenza salariale, le donne occupate in posizioni apicali sono assai meno degli uomini: nei consigli di amministrazione delle società quotate italiane, nonostante la legge Golfo-Mosca che impone le quote di genere, solo il 20 per cento degli amministratori è donna. Una possibile spiegazione del fenomeno, sempre riscontrabile in letteratura, è che le posizioni dirigenziali sono maggiormente associate a qualità stereotipiche maschili, piuttosto che femminili (ad esempio, Cejka & Eagly, 1999).
Per meglio comprendere questi fenomeni di discriminazione di genere sul luogo di lavoro è possibile prendere ad esempio realtà differenti, come quella americana, e paragonarle a quello che accade in Italia. La differenza del numero di donne nei Consigli di Amministrazione non è tanto diverso, ad esempio, tra l’Italia e gli Stati Uniti: è, addirittura, leggermente superiore nel nostro Paese. La differenza è che nel sistema americano si è deciso di non imporre la presenza delle donne nei Consigli di Amministrazione attraverso una specifica legislazione bensì si è deciso di agire dal punto di vista culturale, con una politica di disclosure, cercando di abbattere i pregiudizi in merito alla presenza delle donne in azienda.
L’esempio americano può servire a porsi alcune domande: ad esempio, quanto è utile che siano imposte delle quote rosa nei Consigli di Amministrazione se poi, in realtà, sono le posizioni di dirigenza a contare realmente quando si tratta di prendere decisioni? E ancora, quanto è utile agire attraverso l’imposizione di quote rosa e quanto, invece, dovrebbe essere fatto per ciò che riguarda la disclosure?
Quello che è evidente è che le quote rosa rappresentano sicuramente un inizio ma, considerato anche il problema delle retribuzioni, non possono rappresentare la soluzione definitiva.

Per maggiori informazioni:
Pulejo, L. (2011). La gender equality nell’economia dell’azienda. Strategie e strumenti di mainstreaming di genere per lo sviluppo sostenibile. Milano: Franco Angeli.
Cejka, M. A. & Eagly, A. H. (1999). Gender-stereotypic images of occupations correspond to the sex segregation of employment. Personality and Social Psychology Bulletin, 25, 413-423.
Judge, T. A. & Livingston, B. A. (2008) Is the gap more than gender? A longitudianal analysis of gender, gender role orientation, and earnings. Journal of Applied Psychology, 93, 994-1012.

Si laurea in Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni nel 1995 ed è iscritta all’Albo Professionale dal 1997. Frequenta la Scuola di Formazione Formatori del Prof Francesco Avallone ed è specializzata in dinamiche nei piccoli e grandi gruppi, benessere organizzativo, sviluppo del potenziale, coaching individuale, team coaching e gestione psicosociale. Ha una grande esperienza nelle dinamiche di gestione del cambiamento, di gestione dei conflitti interpersonali e aziendali. Ha lavorato nella gestione di processi di riallineamento interfuzionale. Conosce ed ha gestito analisi degli assetti organizzativi, anche in caso di fusione e/o acquisizione aziendale. Ha lavorato come Change Manager in progetti di implementazione ERP per Grandi e Medie Aziende Nazionali e Multinazionali. Entra a far parte del Team SCR selezione e consulenza per le risorse umane nel 2015 e nel 2016 ne diventa Socia.

Si laurea in psicologia clinica e di comunità nel 1996. Dopo una formazione post-laurea in counselling orientativo e professionale, inizia la sua esperienza nel campo della psicologia del lavoro. Prima partecipando alla progettazione e allo sviluppo del servizio SIO della Provincia di Ravenna, primo esperimento pubblico di gestione specialistica dell’incontro tra domanda e offerta di lavoro poi nel 2007 fondando SCR società di consulenza in ambito risorse umane specializzata nella ricerca, selezione e gestione del personale. Stefania è specializzata nella conduzione di colloqui a carattere valutativo, nell’utilizzo di testistica per l’analisi del profilo psicoattitudinale e nella progettazione e realizzazione di assesment e di percorsi di analisi e intervento organizzativo. Attualmente iscritta all’albo degli psicologi della Regione Emilia Romagna.

Si Laurea in Psicologia Clinica e di Comunità nel 1996, nel 2002 inizia la sua esperienza nel mondo della psicologia del lavora collaborando prima con il Centro per l’Impiego di Ravenna nella progettazione, realizzazione e gestione di azioni (quali, a titolo esemplificativo, tirocini formativi, incontri informativi, formazione individualizzata) finalizzate all’inserimento lavorativo di persone disoccupate. L’interesse per la materia la spinge a frequentare un Executive Master in selezione e valutazione delle risorse Umane svolto presso il Centro di Formazione Manageriale e gestione d’impresa della CCIAA di Bologna. Nel 2007 partecipa, come socia, alla nascita di SCR società di consulenza in ambito risorse umane specializzata nella ricerca, selezione e gestione del personale dove si occupa della gestione di percorsi di selezione, conduzione di colloqui a carattere selettivo, direalizzazione di assessment di gruppo, di utilizzo di testistica specialistica. È iscritta all’Albo degli Psicologi della Regione Emilia Romagna.