Quando si parla di caratteristiche del leader si parla spesso di assertività, di autorevolezza, capacità di capire il livello di maturità dei propri collaboratori assumendo, per esempio,  uno stile che va dal prescrittivo al partecipativo, di capacità di influenzare e coinvolgere toccando le corde motivazionali dei propri collaboratori. In sintesi, spesso, al leader vengono associate caratteristiche quali: competenza, autorevolezza, esempio, creatività.

Questo studio pone invece l’attenzione sull’umiltà, un punto di vista differente, che può dare spunti di riflessione interessanti.

Con che tipi di leader vi è capitato di lavorare in passato? Vi è mai capitato di lavorare con un leader umile? Secondo una ricerca condotta da Owens e Hekman (2016) un leader umile che ammette i propri errori e le proprie limitazioni, che mette in luce i punti di forza dei dipendenti e li loda, che sposta i riconoscimenti personali sulla squadra e che è aperto a feedback e consigli da parte degli altri membri del gruppo, porta anche i componenti del suo team a comportarsi nello stesso modo ed a mettere in primo piano il successo del gruppo piuttosto che il successo personale, portando ad un aumento della produttività.

Ma in che modo l’umiltà del leader viene “trasmessa” ai componenti del suo team? Secondo Owens e Hekman (2016) ciò avviene tramite il contagio sociale. Avete mai visto qualcuno ridere e improvvisamente vi siete messi a ridere anche voi? È tramite questo processo che l’umiltà si diffonde dal leader ai componenti del suo team. I leader sono modelli di comportamento per i dipendenti, in particolar modo in situazioni ambigue e poco conosciute. Una delle situazioni in cui l’umiltà potrebbe diffondersi maggiormente è quando i Leaders mettono da parte il loro potere gerarchico ed ammettono che hanno sbagliato. Questo comportamento manda il messaggio ai componenti gruppo che gli obiettivi collettivi hanno la precedenza sullo status personale.

Quando il leader riesce ad ammettere i propri errori ed agire verso l’obiettivo comune, crea un’atmosfera di promozione degli obiettivi di gruppo. I componenti del team o del reparto, quindi, invece che competere gli uni contro gli altri, sono spinti a mettere assieme i propri sforzi per raggiungere gli obiettivi comuni nel miglior modo possibile. Questo modo di agire, spesso, porta a livelli di performance del gruppo più elevati. Inoltre, i ricercatori hanno osservato che questo clima di umiltà collettiva può portare i componenti del gruppo o del reparto a sentirsi più liberi di condividere e generare idee innovative.

Ad esempio, alcuni comportamenti tipici di un team in cui vi è umiltà collettiva sono:

  • Quando un membro del team o del reparto riceve un riconoscimento, mette in luce il contributo apportato degli altri membri del team;
  • Se il team non riesce a raggiungere l’obiettivo di performance prefissato, i membri identificano ed analizzano i loro punti di miglioramento per poter raggiungere l’obiettivo la volta successiva;
  • Durante le sessioni di brainstorming, i membri del team sono aperti ad altre idee diverse dalle proprie;
  • Se un nuovo membro suggerisce un’idea innovativa, il team implementa, o perlomeno prende seriamente in considerazione, quell’idea;
  • I membri del team o del reparto si sentono di valutare le performance dei propri colleghi cosi come accettano che siano fatte critiche costruttive sulle proprie performance.

Riassumendo, i leader dell’organizzazione influenzano la performance sia a livello di team che di azienda. Dunque, invece di considerare come un punto di debolezza l’umiltà del leader, è da valutare come un aspetto di pregio, poiché spinge i componenti del team a mettere da parte la competitività ed a portare in primo piano gli obiettivi del gruppo, aumentandone la performance.

Riferimenti:

Owens, B. P & Hekman, D. R. (2016). How does leader humility influence team performance? Exploring the mechanisms of contagion and collective promotion focus. Academy of Management Journal, 59, 1088-1111.

Si laurea in Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni nel 1995 ed è iscritta all’Albo Professionale dal 1997. Frequenta la Scuola di Formazione Formatori del Prof Francesco Avallone ed è specializzata in dinamiche nei piccoli e grandi gruppi, benessere organizzativo, sviluppo del potenziale, coaching individuale, team coaching e gestione psicosociale. Ha una grande esperienza nelle dinamiche di gestione del cambiamento, di gestione dei conflitti interpersonali e aziendali. Ha lavorato nella gestione di processi di riallineamento interfuzionale. Conosce ed ha gestito analisi degli assetti organizzativi, anche in caso di fusione e/o acquisizione aziendale. Ha lavorato come Change Manager in progetti di implementazione ERP per Grandi e Medie Aziende Nazionali e Multinazionali. Entra a far parte del Team SCR selezione e consulenza per le risorse umane nel 2015 e nel 2016 ne diventa Socia.

Si laurea in psicologia clinica e di comunità nel 1996. Dopo una formazione post-laurea in counselling orientativo e professionale, inizia la sua esperienza nel campo della psicologia del lavoro. Prima partecipando alla progettazione e allo sviluppo del servizio SIO della Provincia di Ravenna, primo esperimento pubblico di gestione specialistica dell’incontro tra domanda e offerta di lavoro poi nel 2007 fondando SCR società di consulenza in ambito risorse umane specializzata nella ricerca, selezione e gestione del personale. Stefania è specializzata nella conduzione di colloqui a carattere valutativo, nell’utilizzo di testistica per l’analisi del profilo psicoattitudinale e nella progettazione e realizzazione di assesment e di percorsi di analisi e intervento organizzativo. Attualmente iscritta all’albo degli psicologi della Regione Emilia Romagna.

Si Laurea in Psicologia Clinica e di Comunità nel 1996, nel 2002 inizia la sua esperienza nel mondo della psicologia del lavora collaborando prima con il Centro per l’Impiego di Ravenna nella progettazione, realizzazione e gestione di azioni (quali, a titolo esemplificativo, tirocini formativi, incontri informativi, formazione individualizzata) finalizzate all’inserimento lavorativo di persone disoccupate. L’interesse per la materia la spinge a frequentare un Executive Master in selezione e valutazione delle risorse Umane svolto presso il Centro di Formazione Manageriale e gestione d’impresa della CCIAA di Bologna. Nel 2007 partecipa, come socia, alla nascita di SCR società di consulenza in ambito risorse umane specializzata nella ricerca, selezione e gestione del personale dove si occupa della gestione di percorsi di selezione, conduzione di colloqui a carattere selettivo, direalizzazione di assessment di gruppo, di utilizzo di testistica specialistica. È iscritta all’Albo degli Psicologi della Regione Emilia Romagna.