Sul Licenziamento per Giusta Causa tanto si è parlato e discusso, ci sono i fautori e quelli assolutamente contrari.

Riteniamo che possa essere utile, per il Lavoratore ma anche per l’Impresa, capire quali sono i motivi che possono indurre a licenziare un dipendente tramite questo provvedimento.

 

In primis è da sottolineare l’aspetto legislativo, l’Articolo 2119 del Codice Civile disciplina questo tipo di licenziamento come, appunto, per Giusta Causa ed avviene quando “vengono meno i presupposti per la prosecuzione del rapporto di lavoro”. I motivi dunque per la Giurisprudenza sono da ricercarsi nell’”insieme di atteggiamenti, comportamenti e circostanze, che fanno cessare la fiducia riposta da parte del datore di lavoro nei confronti del suo dipendente”.

È da sottolineare che per “insieme di atteggiamenti” si intendono azioni, verbali o fisiche, che minano la fiducia nel rapporto lavorativo. Tuttavia se il Datore di Lavoro decide di applicare tale licenziamento deve portare, dinanzi al Giudice competente, motivazioni dimostrabile di tali atteggiamenti.

Ma quali sono i comportamenti che inducono un’Azienda ad intervenire in maniera tanto radicale sul lavoratore? Ne riportiamo alcuni in elenco:

  • l’insubordinazione nei confronti del capo e il rifiuto, senza dare spiegazioni, di svolgere i propri incarichi;
  • la sottrazione di beni durante lo svolgimento delle proprie attività;
  • il non riprendere il lavoro quando, dopo aver chiesto un permesso per malattia, la visita medica dichiara il buono stato di salute;
  • comportamenti penalmente rilevanti, anche al di fuori del lavoro;
  • svolgere attività lavorative per conto terzi durante un permesso per malattia che pregiudica la guarigione;
  • comportamenti violenti versi gli altri lavoratori;
  • assenze sistematiche o poco veritiere;
  • risse nei luoghi di lavoro;
  • violazione del patto di non concorrenza;
  • scorretto uso dei permessi per ex legge 104/92
  • falsa timbratura del cartellino;
  • abbandono ingiustificato del posto di lavoro.

Come anticipato esistono delle Tutele per il Lavoratore rispetto alla Legge n.92 del 2012, che sono le seguenti:

  1. se il Giudice accerta che il fatto contestato non sussiste, la sanzione è un’azione conservativa del posto di lavoro ed un pagamento di indennità risarcitoria fino a 12 mensilità;
  2. se il Giudice accerta che il fatto contestato non sussiste e non è possibile reintegrare il dipendente, il Datore di Lavora pagherà un’indennità tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità.

Ci teniamo a precisare che i comportamenti sopra citati sono da definirsi come “estremi” come è appunto il Licenziamento per Giusta Causa.

La “fiducia” tra lavoratore e datore di lavoro si costruisce nel tempo e laddove si verifichino i primi “sintomi” di comportamenti non idonei all’ambiente di lavoro è opportuno intervenire tempestivamente attraverso un confronto tra le parti o con percorsi di analisi, formazione, coaching od altro al fine di evitare l’esasperarsi del rapporto e la necessità di ricorrere a soluzioni di rottura

Forse anche per questo ambito, così delicato, vale la sempre efficace formula “prevenire è meglio che curare”.

Per maggiori informazioni:

http://www.cliclavoro.gov.it/Cittadini/tutele_del_lavoro/Pagine/licenziamento-illegittimo.aspx

Si laurea in Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni nel 1995 ed è iscritta all’Albo Professionale dal 1997. Frequenta la Scuola di Formazione Formatori del Prof Francesco Avallone ed è specializzata in dinamiche nei piccoli e grandi gruppi, benessere organizzativo, sviluppo del potenziale, coaching individuale, team coaching e gestione psicosociale. Ha una grande esperienza nelle dinamiche di gestione del cambiamento, di gestione dei conflitti interpersonali e aziendali. Ha lavorato nella gestione di processi di riallineamento interfuzionale. Conosce ed ha gestito analisi degli assetti organizzativi, anche in caso di fusione e/o acquisizione aziendale. Ha lavorato come Change Manager in progetti di implementazione ERP per Grandi e Medie Aziende Nazionali e Multinazionali. Entra a far parte del Team SCR selezione e consulenza per le risorse umane nel 2015 e nel 2016 ne diventa Socia.

Si laurea in psicologia clinica e di comunità nel 1996. Dopo una formazione post-laurea in counselling orientativo e professionale, inizia la sua esperienza nel campo della psicologia del lavoro. Prima partecipando alla progettazione e allo sviluppo del servizio SIO della Provincia di Ravenna, primo esperimento pubblico di gestione specialistica dell’incontro tra domanda e offerta di lavoro poi nel 2007 fondando SCR società di consulenza in ambito risorse umane specializzata nella ricerca, selezione e gestione del personale. Stefania è specializzata nella conduzione di colloqui a carattere valutativo, nell’utilizzo di testistica per l’analisi del profilo psicoattitudinale e nella progettazione e realizzazione di assesment e di percorsi di analisi e intervento organizzativo. Attualmente iscritta all’albo degli psicologi della Regione Emilia Romagna.

Si Laurea in Psicologia Clinica e di Comunità nel 1996, nel 2002 inizia la sua esperienza nel mondo della psicologia del lavora collaborando prima con il Centro per l’Impiego di Ravenna nella progettazione, realizzazione e gestione di azioni (quali, a titolo esemplificativo, tirocini formativi, incontri informativi, formazione individualizzata) finalizzate all’inserimento lavorativo di persone disoccupate. L’interesse per la materia la spinge a frequentare un Executive Master in selezione e valutazione delle risorse Umane svolto presso il Centro di Formazione Manageriale e gestione d’impresa della CCIAA di Bologna. Nel 2007 partecipa, come socia, alla nascita di SCR società di consulenza in ambito risorse umane specializzata nella ricerca, selezione e gestione del personale dove si occupa della gestione di percorsi di selezione, conduzione di colloqui a carattere selettivo, direalizzazione di assessment di gruppo, di utilizzo di testistica specialistica. È iscritta all’Albo degli Psicologi della Regione Emilia Romagna.