In questi ultimi anni, i forti cambiamenti della società e la crescente competizione nel mercato globale hanno delineato sempre di più un futuro basato sull’economia della conoscenza; tale espressione, coniata dall’esperto Peter Drucker, indica l’utilizzo delle informazioni per generare valore, con particolare attenzione a natura, creazione, diffusione, trasformazione, trasferimento e utilizzo della conoscenza in ogni sua forma.

Questa tendenza ha avuto un forte impatto sulle imprese che, grazie all’utilizzo di diversi strumenti per la comunicazione (dai social network aziendali, alla messaggistica istantanea, arrivando alle più “classiche” e-mail), si stanno strutturando sempre più come un network di relazioni tra individui, caratterizzato dallo scambio di informazioni. La comunicazione cambia forma e direzione: non più comunicazioni lineari, spesso di tipo verticale, in cui era il superiore ad accentrare tutta la conoscenza e a ridistribuirla tra i suoi collaboratori e dipendenti, ma una rete sempre più fitta di scambi, orizzontali e verticali, che viaggiano spesso anche su canali informali.

Questa tendenza porta ad una struttura interna delle imprese sempre più complessa e costituita da interazioni e passaggi di informazioni che diventa sempre più difficile, per chi è in una posizione manageriale, seguire ed indirizzare al fine di massimizzarne l’efficacia.

Per comprendere meglio la rete di comunicazioni all’interno di un’organizzazione, sta diventando sempre più utile la Social Network Analysis (SNA). Non bisogna tuttavia farsi trarre in inganno dal nome: la SNA non riguarda solamente i Social Network quali Facebook, Twitter o LinkedIn, ma riguarda le reti nella definizione più ampia del termine, ovvero qualsiasi gruppo di individui connessi tra loro da qualsiasi legame, sia esso online o offline. Obiettivo di questa metodologia è infatti l’analisi di reti (professionali, personali, d’interesse) anche molto vaste. Applicare la SNA ad un’organizzazione significa posizionare la rete al suo interno sotto una lente di ingrandimento, permettendo di comprendere davvero come avvengono le interazioni e gli scambi formali e informali tra ruoli e persone differenti all’interno dello stesso contesto.

Svolgere una Social Network Analysis è più semplice di quanto possa sembrare. Innanzitutto, è necessario indagare chi è il destinatario di ogni scambio comunicativo da parte del singolo membro dell’azienda o del reparto specifico che si vuole analizzare. Per farlo, è sufficiente porre domande quali, ad esempio, “A chi ti rivolgi quando ti viene affidato un compito che non conosci?” oppure “A chi chiedi aggiornamenti dopo un’assenza?”. Le risposte a queste domande, che dovrebbero essere modificate sulla base dello specifico contesto aziendale, andranno a tessere una rete sempre più fitta di relazioni e contatti di diverso grado di formalità. Software specifici saranno in seguito in grado, attraverso l’applicazione di algoritmi matematici, di costruire rappresentazioni della rete analizzata. Il risultato è un grafico sotto forma di ragno, ovvero un insieme fatto di punti, anche chiamati nodi (le persone) e di linee che collegano i punti, anche chiamate ponti (le relazioni tra le persone).

Perché applicare un Social Network Analysis in azienda?

Questa metodologia permette di fornire un quadro realistico di come un’azienda è organizzata al suo interno, identificare gruppi e sottogruppi più o meno coesi, rappresentare o visualizzare le reti di relazioni o di conoscenza, avendo anche la possibilità di fare simulazioni rimuovendo nodi o archi e verificando, ad esempio, cosa succederebbe alla rete relazionale se si spostasse un determinato dipendente.

Nello specifico, utilizzando domande ad hoc nella prima fase di raccolta dei dati, la SNA permette di valutare concretamente:

  • In che modo sono distribuite le informazioni all’interno dell’organizzazione: si tende più all’accentramento o ad una diffusione omogenea? Chi raccoglie la maggior parte delle informazioni?
  • Chi sono gli influencer o le key people dai quali dipendono la maggior parte dei flussi informativi; di conseguenza sarà possibile identificare anche il risvolto negativo della medaglia, ovvero broker, colli di bottiglia o “value sink”, vale a dire persone o reparti che richiedono più di quanto non immettano nel flusso tutti i giorni.
  • I problem solvers, ovvero persone o reparti fondamentali nella risoluzione di problemi quotidiani o di maggiore complessità.
  • Il reale accentramento di informazioni su ruoli manageriali e di coordinamento.
  • Le persone o i ruoli periferici, riguardo ai quali sarà necessario indagare per comprendere come mai si trovino ai margini dell’organizzazione, pianificando alcuni metodi per ridurre il loro isolamento dai flussi informativi.
  • Le persone che dovrebbero essere in contatto tra loro (e se lo sono) per poter lavorare al meglio.
  • I ruoli organizzativi cruciali per lo svolgimento delle attività lavorative quotidiane.
  • La centralità di determinate persone all’interno della rete, utile in un’ottica di valorizzazione del potenziale delle risorse e di promozione interna a ruoli di maggiore coordinamento.

Questa metodologia rappresenta quindi un’importante risorsa che permetterà di avere una visione realistica del flusso di informazioni e della conoscenza generata e trasmessa all’interno delle reti relazionali dell’azienda. Per aumentarne l’efficacia, inoltre, è consigliabile integrare la SNA con altre metodologie di indagine del contesto aziendale, al fine di confermarne o smentirne i risultati. La SNA rappresenta quindi un importante strumento per l’analisi della rete relazionale aziendale, che ne mette in luce punti di forza e debolezze; sarà così possibile progettare interventi per migliorare il flusso di informazioni, sfruttarne tutte le potenzialità e collocare l’azienda in una posizione di leadership nel futuro dell’economia della conoscenza.

Si laurea in Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni nel 1995 ed è iscritta all’Albo Professionale dal 1997. Frequenta la Scuola di Formazione Formatori del Prof Francesco Avallone ed è specializzata in dinamiche nei piccoli e grandi gruppi, benessere organizzativo, sviluppo del potenziale, coaching individuale, team coaching e gestione psicosociale. Ha una grande esperienza nelle dinamiche di gestione del cambiamento, di gestione dei conflitti interpersonali e aziendali. Ha lavorato nella gestione di processi di riallineamento interfuzionale. Conosce ed ha gestito analisi degli assetti organizzativi, anche in caso di fusione e/o acquisizione aziendale. Ha lavorato come Change Manager in progetti di implementazione ERP per Grandi e Medie Aziende Nazionali e Multinazionali. Entra a far parte del Team SCR selezione e consulenza per le risorse umane nel 2015 e nel 2016 ne diventa Socia.

Si laurea in psicologia clinica e di comunità nel 1996. Dopo una formazione post-laurea in counselling orientativo e professionale, inizia la sua esperienza nel campo della psicologia del lavoro. Prima partecipando alla progettazione e allo sviluppo del servizio SIO della Provincia di Ravenna, primo esperimento pubblico di gestione specialistica dell’incontro tra domanda e offerta di lavoro poi nel 2007 fondando SCR società di consulenza in ambito risorse umane specializzata nella ricerca, selezione e gestione del personale. Stefania è specializzata nella conduzione di colloqui a carattere valutativo, nell’utilizzo di testistica per l’analisi del profilo psicoattitudinale e nella progettazione e realizzazione di assesment e di percorsi di analisi e intervento organizzativo. Attualmente iscritta all’albo degli psicologi della Regione Emilia Romagna.

Si Laurea in Psicologia Clinica e di Comunità nel 1996, nel 2002 inizia la sua esperienza nel mondo della psicologia del lavora collaborando prima con il Centro per l’Impiego di Ravenna nella progettazione, realizzazione e gestione di azioni (quali, a titolo esemplificativo, tirocini formativi, incontri informativi, formazione individualizzata) finalizzate all’inserimento lavorativo di persone disoccupate. L’interesse per la materia la spinge a frequentare un Executive Master in selezione e valutazione delle risorse Umane svolto presso il Centro di Formazione Manageriale e gestione d’impresa della CCIAA di Bologna. Nel 2007 partecipa, come socia, alla nascita di SCR società di consulenza in ambito risorse umane specializzata nella ricerca, selezione e gestione del personale dove si occupa della gestione di percorsi di selezione, conduzione di colloqui a carattere selettivo, direalizzazione di assessment di gruppo, di utilizzo di testistica specialistica. È iscritta all’Albo degli Psicologi della Regione Emilia Romagna.