Un modo di operare tipico di SCR nel corso delle selezioni seguite è la valutazione della corrispondenza delle caratteristiche personali e delle aspettative dei candidati con la cultura organizzativa dell’azienda che ha commissionato la selezione. Secondo la multinazionale di consulenza direzionale Accenture, che elaborò nel 2011 un rapporto sulla crisi delle competenze professionali, la previsione delle performance nei candidati deve far riferimento alla “sintonia culturale con l’organizzazione”. D’altra parte, per attirare e mantenere i migliori talenti, le aziende più sensibili alle risorse umane curano non solo gli aspetti retributivi del lavoro, ma sempre più anche quelli legati alla valorizzazione dell’esperienza di lavoro in azienda e la trasmissione di un forte senso di appartenenza negli impiegati.

Quando gli addetti alla selezione del personale lavorano su tale sintonia culturale, si ha un passaggio sempre più deciso dal “saper fare” al “saper essere” per i candidati: le probabilità di essere assunti (ovviamente dopo le prime fasi della selezione) dipendono sempre più dall’incontro tra le aspettative del candidato e dei manager dell’azienda, le probabilità di integrarsi efficacemente e velocemente nell’ambiente, la condivisione di valori del lavoro e modi tipici di operare.

I modi tipici di operare di un’azienda si rubricano spesso alla propria cultura organizzativa. Non si tratta del bagaglio di conoscenze e competenze all’interno di una realtà, perché ha poco o niente a che fare con i saperi delle persone. La cultura organizzativa è “l’insieme coerente di assunti fondamentali che un dato gruppo ha inventato, scoperto o sviluppato imparando ad affrontare i suoi problemi di adattamento esterno e di integrazione interna, e che hanno funzionato abbastanza bene da poter essere considerati validi e perciò tali da poter essere insegnati” (Schein, 1985, in Hatch, M.J., 2009).

Al di là di tale definizione, pragmatica ma teorica, un modo per comprendere la cultura di una azienda è guardare i suoi artefatti e i suoi valori espliciti, secondo la prospettiva di Schein, storico studioso. Gli artefatti sono elementi immediatamente osservabili: il modo in cui si comportano i dipendenti, gli ambienti di lavoro e oggi certamente il sito web dell’organizzazione. I valori espliciti sono discorsi, slogan creati e fatti circolare dai leader per rafforzare il senso di appartenenza, chiarire e legittimare le scelte organizzative. Spesso anche i valori espliciti sono disponibili anche a chi è fuori l’organizzazione: di nuovo, visitare il sito web dell’azienda, la pagina linkedin o trovarne riferimenti su un quotidiano può farli emergere.

Dal momento che l’attenzione agli aspetti indicati è decisiva tanto per le aziende quanto per i candidati, SCR propone alcuni suggerimenti affinché entrambe le parti possano attrezzarsi per il confronto sul piano della cultura organizzativa.

Per le aziende:

  • Effettuare un’analisi della cultura aziendale e del modo in cui essa influisce sulla propria visibilità nel mercato del lavoro (anche le aziende sono chiamate a monitorare la propria reputazione, non solo i candidati!)
  • Impiegare addetti alla selezione con competenze di analisi e indagine della cultura organizzativa
  • Dato che gli artefatti sono immediatamente visibili e probabilmente disponibili anche a potenziali candidati, si consiglia di offrire, cioè comunicare all’esterno, un “assaggio” della propria cultura

Per i candidati:

  • Presentare il proprio profilo in modo chiaro e coerente non solo in relazione alle proprie esperienze, ma anche su cosa hanno dato e i perché e i valori dietro le scelte di carriera
  • Studiare la cultura organizzativa dell’azienda e il modo in cui comunica non solo ai propri clienti o utenti, ma anche a potenziali candidati e alla società in generale, sfruttando gli strumenti prima citati

Bibliografia

Büning, N., Cantrell, S.M., Marshall, B.T., & Smith, D. (2011). Risolvere la crisi di competenze. Outlook, 3. Consultato tramite: www.accenture.com

Hatch, M.J. (2009). Teoria dell’organizzazione. Bologna: Il Mulino

Si laurea in Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni nel 1995 ed è iscritta all’Albo Professionale dal 1997. Frequenta la Scuola di Formazione Formatori del Prof Francesco Avallone ed è specializzata in dinamiche nei piccoli e grandi gruppi, benessere organizzativo, sviluppo del potenziale, coaching individuale, team coaching e gestione psicosociale. Ha una grande esperienza nelle dinamiche di gestione del cambiamento, di gestione dei conflitti interpersonali e aziendali. Ha lavorato nella gestione di processi di riallineamento interfuzionale. Conosce ed ha gestito analisi degli assetti organizzativi, anche in caso di fusione e/o acquisizione aziendale. Ha lavorato come Change Manager in progetti di implementazione ERP per Grandi e Medie Aziende Nazionali e Multinazionali. Entra a far parte del Team SCR selezione e consulenza per le risorse umane nel 2015 e nel 2016 ne diventa Socia.

Si laurea in psicologia clinica e di comunità nel 1996. Dopo una formazione post-laurea in counselling orientativo e professionale, inizia la sua esperienza nel campo della psicologia del lavoro. Prima partecipando alla progettazione e allo sviluppo del servizio SIO della Provincia di Ravenna, primo esperimento pubblico di gestione specialistica dell’incontro tra domanda e offerta di lavoro poi nel 2007 fondando SCR società di consulenza in ambito risorse umane specializzata nella ricerca, selezione e gestione del personale. Stefania è specializzata nella conduzione di colloqui a carattere valutativo, nell’utilizzo di testistica per l’analisi del profilo psicoattitudinale e nella progettazione e realizzazione di assesment e di percorsi di analisi e intervento organizzativo. Attualmente iscritta all’albo degli psicologi della Regione Emilia Romagna.

Si Laurea in Psicologia Clinica e di Comunità nel 1996, nel 2002 inizia la sua esperienza nel mondo della psicologia del lavora collaborando prima con il Centro per l’Impiego di Ravenna nella progettazione, realizzazione e gestione di azioni (quali, a titolo esemplificativo, tirocini formativi, incontri informativi, formazione individualizzata) finalizzate all’inserimento lavorativo di persone disoccupate. L’interesse per la materia la spinge a frequentare un Executive Master in selezione e valutazione delle risorse Umane svolto presso il Centro di Formazione Manageriale e gestione d’impresa della CCIAA di Bologna. Nel 2007 partecipa, come socia, alla nascita di SCR società di consulenza in ambito risorse umane specializzata nella ricerca, selezione e gestione del personale dove si occupa della gestione di percorsi di selezione, conduzione di colloqui a carattere selettivo, direalizzazione di assessment di gruppo, di utilizzo di testistica specialistica. È iscritta all’Albo degli Psicologi della Regione Emilia Romagna.