Nella precedente newsletter SCR ha approfondito il tema della cultura organizzativa. Fattore sempre più centrale nella selezione del personale, la cultura organizzativa comprende l’insieme di assunti fondamentali e modalità di lavoro nelle quali un’organizzazione, nel suo complesso, si riconosce, e che essa impiega per tenere a sé tutte le sue parti (i dipendenti, eventuali clienti e gli stakeholder). Per SCR, nelle valutazioni dei candidati a fini selettivi, rientrano aspetti della vita lavorativa non solo di natura tecnica, ma soprattutto di natura organizzativa e sociale. Ogni consulente SCR si chiede, nel corso di un colloquio: quanto sarà efficace e rapida l’integrazione del candidato all’interno dell’azienda cliente? Riuscirà ad interpretare il ruolo per il quale è oggi qui?

Lo scopo dell’articolo del mese precedente era, infatti, portare in evidenza il tema della cultura organizzativa sia a valenza del datore di lavoro che per il candidato. È oggi fondamentale non trascurare la cultura e gli altri aspetti presentati nell’articolo di Settembre e comunemente etichettati come aspetti “soft”, perché fanno la differenza nelle fasi finali dell’iter selettivo. L’auspicio dei consulenti SCR è sempre che ogni candidato comprenda quanto i propri modi di lavorare e rapportarsi agli altri lo avvicinino, o al contrario lo allontanino, al ruolo lavorativo per il quale si è candidato. Se un primo passo per allenare questa consapevolezza è conoscere la cultura organizzativa dell’azienda cui ci rivolgiamo, parallelamente può essere molto utile, in particolare in sede di colloquio, saper raccontare i propri valori lavorativi.

Nel sistema delle rappresentazioni possibili del lavoro, i valori occupano il livello più alto di stabilità e generalizzabilità. La definizione di Maria Luisa Farnese osserva i valori come costrutti ipotetici che delineano come dovrebbe essere il lavoro rispetto a obiettivi, etica e motivazioni, funzionando come parametri di valutazione di comportamenti in relazione a standard sociali ed etici (Farnese, 2007, p.29). A fornire questa definizione è una monografia prodotta dall’ente nazionale ISFOL, l’Istituto per lo sviluppo della formazione professionale dei lavoratori.

In collaborazione con la Facoltà di Psicologia 2 Università degli Studi di Roma “Sapienza”, l’ISFOL presenta appunto un questionario di 30 domande per l’individuazione dei valori lavorativi della persona. Esso è stato realizzato e validato nel 2009 da un team di ricercatori coordinato dalla dott.ssa Avallone, dell’Università “Sapienza” di Roma. Per ciascun soggetto, il questionario consente di ottenere punteggi distinti in relazione a sei costrutti, che rappresentano i sei valori lavorativi della scala, qui sinteticamente elencati:

  • Accrescimento di sé
  • Trascendenza del sé
  • Conservatorismo
  • Apertura al cambiamento
  • Piacevolezza
  • Sicurezza

Come già segnalato all’interno del sito ISFOL, la scala si rivolge ad una popolazione di età compresa tra i venti e i sessantacinque anni, composta dal punto di vista lavorativo da soggetti sia occupati che inoccupati. L’ambito al quale questa scala fa riferimento è l’orientamento professionale.

La scala presentata non è uno strumento ideato per la selezione del personale ma, come appunto consigliato nelle righe precedenti, è funzionale a conoscere in maggiore profondità se stessi e il proprio profilo professionale in relazione a un percorso di carriera in via di strutturazione o già avviato. Maggiori informazioni sono disponibili tramite la consultazione della monografia e al link alla pagina web ISFOL citati in bibliografia.

Il valore dello strumento può certamente essere incrementato nell’ambito del lavoro dei consulenti in Risorse Umane: il dato emergente dalla scala può essere legato alla valutazione di aspetti di personalità e qualità individuali emerse nel corso di colloqui (o nell’adozione di ulteriori strumenti). Il consulente che svolge un servizio per delle aziende clienti, inoltre, studia anche le caratteristiche della vita lavorativa e della cultura aziendale del proprio cliente. Queste informazioni costituirebbero un ulteriore punto di riferimento per il professionista delle Risorse Umane, il quale disporrebbe così di una valutazione “a tre facce” della persona coinvolta nell’ambito di un servizio di consulenza di questo tipo: aspetti di personalità, valori lavorativi personali e valori e cultura aziendale.

Bibliografia

Avallone, F.; Farnese, M.L.; Grimaldi, A.; Pepe, S.; Porcelli, R.; & Principe, G. (2007). Bisogni, valori e autoefficacia nella scelta del lavoro. Roma, ISFOL Editore

ISFOL. (n.d.). Scale di valutazione di bisogni, valori e autoefficacia. Consultato da http://www.isfol.it/temi/Lavoro_professioni/copy_of_progetti/orientamento-al-lavoro/scale-di-valutazione-di-bisogni-valori-e-autoefficacia

Si laurea in Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni nel 1995 ed è iscritta all’Albo Professionale dal 1997. Frequenta la Scuola di Formazione Formatori del Prof Francesco Avallone ed è specializzata in dinamiche nei piccoli e grandi gruppi, benessere organizzativo, sviluppo del potenziale, coaching individuale, team coaching e gestione psicosociale. Ha una grande esperienza nelle dinamiche di gestione del cambiamento, di gestione dei conflitti interpersonali e aziendali. Ha lavorato nella gestione di processi di riallineamento interfuzionale. Conosce ed ha gestito analisi degli assetti organizzativi, anche in caso di fusione e/o acquisizione aziendale. Ha lavorato come Change Manager in progetti di implementazione ERP per Grandi e Medie Aziende Nazionali e Multinazionali. Entra a far parte del Team SCR selezione e consulenza per le risorse umane nel 2015 e nel 2016 ne diventa Socia.

Si laurea in psicologia clinica e di comunità nel 1996. Dopo una formazione post-laurea in counselling orientativo e professionale, inizia la sua esperienza nel campo della psicologia del lavoro. Prima partecipando alla progettazione e allo sviluppo del servizio SIO della Provincia di Ravenna, primo esperimento pubblico di gestione specialistica dell’incontro tra domanda e offerta di lavoro poi nel 2007 fondando SCR società di consulenza in ambito risorse umane specializzata nella ricerca, selezione e gestione del personale. Stefania è specializzata nella conduzione di colloqui a carattere valutativo, nell’utilizzo di testistica per l’analisi del profilo psicoattitudinale e nella progettazione e realizzazione di assesment e di percorsi di analisi e intervento organizzativo. Attualmente iscritta all’albo degli psicologi della Regione Emilia Romagna.

Si Laurea in Psicologia Clinica e di Comunità nel 1996, nel 2002 inizia la sua esperienza nel mondo della psicologia del lavora collaborando prima con il Centro per l’Impiego di Ravenna nella progettazione, realizzazione e gestione di azioni (quali, a titolo esemplificativo, tirocini formativi, incontri informativi, formazione individualizzata) finalizzate all’inserimento lavorativo di persone disoccupate. L’interesse per la materia la spinge a frequentare un Executive Master in selezione e valutazione delle risorse Umane svolto presso il Centro di Formazione Manageriale e gestione d’impresa della CCIAA di Bologna. Nel 2007 partecipa, come socia, alla nascita di SCR società di consulenza in ambito risorse umane specializzata nella ricerca, selezione e gestione del personale dove si occupa della gestione di percorsi di selezione, conduzione di colloqui a carattere selettivo, direalizzazione di assessment di gruppo, di utilizzo di testistica specialistica. È iscritta all’Albo degli Psicologi della Regione Emilia Romagna.