Alla fine del 2014 un’indagine condotta da AstraRicerche per conto di ManagerItalia, portò alla luce alcuni dati allarmanti ma non sospettabili in merito al sottoutilizzo delle figure manageriali all’interno delle imprese tricolore.

Nello specifico, tale ricerca era riuscita ad evidenziare come, all’interno delle aziende padronali, i manager spesso non riuscivano ad utilizzare le proprie competenze come avrebbero voluto.  I due terzi dei manager intervistati, infatti, dichiaravano di avere autonomia del proprio lavoro (67%), poco più della metà sosteneva che il proprio background di competenze veniva utilizzato in modo corretto (57%). Di contro i numeri passavano in minoranza quando si parlava di retribuzioni adeguate alla propria seniority (47%) e di valorizzazione delle proprie capacità (41%).  Certo il quadro che ne emerge da tale ricerca non rende giustizia alle aziende padronali ma cerchiamo di spezzare una lancia in favore degli imprenditori italiani.

In Italia circa l’85% di tutte le aziende sono a conduzione familiare. Esse danno lavoro ad oltre il 75% della forza lavoro e producono l’80% del Pil Italiano. Tra queste vi sono probabilmente azienda familiari con scarse capacità manageriali e che faticano ad emergere nel panorama italiano a causa di ciò. Ma dall’altro lato vi sono anche molte aziende a conduzione familiare di grande successo sia a livello nazionale che internazionale in grado non solo di perdurare nel tempo ma di diventare anche punti di riferimento sul territorio grazie ad elevate doti manageriali.

Arriva poi un momento all’interno di un’azienda familiare in cui ci si rende conto (o viene fatto notare) che è necessario l’inserimento di manager esterni per il bene dell’azienda. E dall’altra parte, arriva il momento nella vita di un manager in cui ci si rende conto che forse “piccolo e italiano è bello” e che l’esperienza nella multinazionale o l’esperienza all’estero non è più così appetibile come un tempo. Infatti, studi recenti hanno dimostrato una preferenza dell’80% dei manager verso un’azienda imprenditoriale ad una multinazionale, sebbene poi queste preferenze sembrano calare nel momento in cui si ha una reale esperienza in un’azienda “padrona”.

Questo cosa ci dice?

Che probabilmente a differenza del pensiero comune, il manager oggi non è più da immaginarsi come una figura mitologica all’interno di enormi multinazionali ma come una figura reale e potenzialmente interessato anche ad imprese padronali.

Allora dove sorge il problema?

Il problema sorge nel momento in cui si rischia di ritrovarsi con due galli in un pollaio troppo piccolo.

Questo perché da un lato l’imprenditore padrone potrebbe sentire la propria posizione e la propria autorità messe in pericolo dalla nuova figura portando quindi a sentimenti di scarsa fiducia o in alcuni casi a quel famoso sottoutilizzo del potenziale del manager citato in precedenza.

Dall’altro lato potrebbe essere stato inserito all’interno di un azienda familiare un manager forte di una lunga esperienza all’interno di una multinazionale e che pertanto si sente autorizzato ad aspirare ad una poltrona di comando (il 46% dei manager si aspetta di essere inserito come amministratore delegato o direttore generale), cosa che l’imprenditore non si sogna nemmeno lontanamente.

Questo ci porterebbe a pensare che Manager ed imprenditori siano due figure incompatibili per natura.
Ma è veramente così?

Il binomio imprenditore e manager funziona unicamente se i due riescono a trovare una base comune di valori, per i quali la storia dell’impresa familiare è fondamentale, rispetto per i relativi ruoli, libertà di azione e soprattutto chiarezza di obiettivi. Per entrambi ci deve essere spazio poiché entrambi sono utili per gli obiettivi aziendali ed in questa loro utilità possono trovare il punto di partenza per una collaborazione che determinerà il successo aziendale.

La visione dell’imprenditore che ha creato l’azienda a propria immagine e somiglianza, deve essere così lungimirante da sapere cogliere, nelle capacità manageriali, l’opportunità per costruire ponti sul futuro, rendere sempre più competitiva e performante la sua azienda.

Riferimenti:

“La più grande indagine sui quadri, manager che fanno girare le aziende”://www.manageritalia.it/content/download/Informazione/REPORT_indagine_QUADRI_DI_VALORE_ott2014.pdf

Si laurea in Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni nel 1995 ed è iscritta all’Albo Professionale dal 1997. Frequenta la Scuola di Formazione Formatori del Prof Francesco Avallone ed è specializzata in dinamiche nei piccoli e grandi gruppi, benessere organizzativo, sviluppo del potenziale, coaching individuale, team coaching e gestione psicosociale. Ha una grande esperienza nelle dinamiche di gestione del cambiamento, di gestione dei conflitti interpersonali e aziendali. Ha lavorato nella gestione di processi di riallineamento interfuzionale. Conosce ed ha gestito analisi degli assetti organizzativi, anche in caso di fusione e/o acquisizione aziendale. Ha lavorato come Change Manager in progetti di implementazione ERP per Grandi e Medie Aziende Nazionali e Multinazionali. Entra a far parte del Team SCR selezione e consulenza per le risorse umane nel 2015 e nel 2016 ne diventa Socia.

Si laurea in psicologia clinica e di comunità nel 1996. Dopo una formazione post-laurea in counselling orientativo e professionale, inizia la sua esperienza nel campo della psicologia del lavoro. Prima partecipando alla progettazione e allo sviluppo del servizio SIO della Provincia di Ravenna, primo esperimento pubblico di gestione specialistica dell’incontro tra domanda e offerta di lavoro poi nel 2007 fondando SCR società di consulenza in ambito risorse umane specializzata nella ricerca, selezione e gestione del personale. Stefania è specializzata nella conduzione di colloqui a carattere valutativo, nell’utilizzo di testistica per l’analisi del profilo psicoattitudinale e nella progettazione e realizzazione di assesment e di percorsi di analisi e intervento organizzativo. Attualmente iscritta all’albo degli psicologi della Regione Emilia Romagna.

Si Laurea in Psicologia Clinica e di Comunità nel 1996, nel 2002 inizia la sua esperienza nel mondo della psicologia del lavora collaborando prima con il Centro per l’Impiego di Ravenna nella progettazione, realizzazione e gestione di azioni (quali, a titolo esemplificativo, tirocini formativi, incontri informativi, formazione individualizzata) finalizzate all’inserimento lavorativo di persone disoccupate. L’interesse per la materia la spinge a frequentare un Executive Master in selezione e valutazione delle risorse Umane svolto presso il Centro di Formazione Manageriale e gestione d’impresa della CCIAA di Bologna. Nel 2007 partecipa, come socia, alla nascita di SCR società di consulenza in ambito risorse umane specializzata nella ricerca, selezione e gestione del personale dove si occupa della gestione di percorsi di selezione, conduzione di colloqui a carattere selettivo, direalizzazione di assessment di gruppo, di utilizzo di testistica specialistica. È iscritta all’Albo degli Psicologi della Regione Emilia Romagna.