Può sembrare banale come concetto, ma quello che una società di consulenza cerca di fare ogni giorno è, in sostanza, offrire aiuto. Ciò che non lo rende banale è non solo il fatto che le attività intraprese in funzione di questo aiuto possano essere complesse e richiedere tempo, ma soprattutto il fatto che le richieste di aiuto arrivino spesso in modo camuffato e parziale.

Il perché le richieste di aiuto giungano in forme che il consulente deve via via sciogliere è semplice da intuire. Edgar Schein, psicologo statunitense e vero e proprio gigante dei temi della cultura e del cambiamento organizzativo, ci ricorda che una richiesta di aiuto, di consulenza, di cure o semplicemente di informazioni prevede come assioma una reciprocità. Si viene a creare di fatto una differenza di ruolo e di status tra aiutante e richiedente che ne mette in gioco, innanzitutto, l’immagine. Questi sono solo due dei princìpi alla base della teoria dell’aiuto di Schein, il quale ha scritto che ogni “aiutante” o “helper” dovrebbe sapere che esistono tre tipologie di relazione che possono venire a crearsi in risposta ad una richiesta di aiuto:

  • L’aiuto informale

L’helper può assumere questo ruolo se il cliente sa perfettamente di cosa ha bisogno e se ha stimato correttamente il contributo che può ricevere. Più dettagliatamente, in questa situazione il cliente ha già diagnosticato il problema e lo ha comunicato correttamente, ha valutato le capacità di risposta dell’helper e le conseguenze della decisione di affidargli la raccolta di info e/o l’implementazione dei cambiamenti raccomandati. Ne sono esempi la richiesta di indicazioni stradali, di far passare una pietanza a tavola o chiedere il punteggio di un evento sportivo. Il senso comune non attribuisce a queste situazioni una vera e propria esigenza di aiuto.

  • L’aiuto del tecnico o del medico

Si tratta dell’estensione del ruolo di esperto. Il cliente si aspetta una diagnosi del proprio caso e una prescrizione. È il ruolo di maggior potere per l’aiutante. Già in questa situazione occorre stabilire una situazione di fiducia, in quanto l’helper ha bisogno di informazioni diagnostiche dettagliate e deve in minima misura essere invasivo. A maggior ragione, il cliente non può ricevere passivamente la diagnosi, ma deve anche dare informazioni precise all’helper su quali forze possono impedire l’efficace implementazione di alcune prescrizioni. Nel caso del medico, allergie o interazioni.  Essendo il ruolo di maggior potere per l’aiutante, si ha anche l’effetto di rendere più dipendente la persona aiutata.

  • L’aiuto del consulente

E’ la situazione tipica dello psicologo o del consulente d’azienda: le numerose variabili (note e ignote) che interessano il contesto e la richiesta di aiuto del cliente rendono innanzitutto necessario lavorare sulle cosiddette “aree di ignoranza”. Il cliente va incoraggiato a rimanere proattivo, anche quando parallelamente ha bisogno di una guida per sapere su quali aree di intervento concentrarsi e con quale metodologia. Il consulente si concentra fin dal principio sul processo di comunicazione e sa, inoltre, che tale ruolo è più implicito e vago. Per questo egli si focalizza inzialmente sulla relazione interpersonale coinvolta nell’aiuto, anziché sul contenuto o sul problema. Il consulente, in modo radicalmente opposto agli altri due tipi di helper, si basa sempre sull’assunto che solo il cliente sa cosa può funzionare veramente per la propria condizione e che, per quanto possa coinvolgere il consulente nella propria situazione di bisogno, non condivide con lui il problema.

Perché condividere queste informazioni con le Aziende? Crediamo che le relazioni con le nostre Aziende meritino di essere arricchite con tutti gli strumenti a nostra disposizione. Un’informazione più chiara e al contempo più profonda dei compiti reali della consulenza serve anche a creare relazioni più efficaci, soprattutto alla luce di obiettivi e sfide aziendali che non possono più vedere un compimento con una lista delle cose da fare. In un mondo sempre più caratterizzato dalla complessità, dall’interdipendenza dei processi e degli obiettivi e dalle capacità specifiche delle persone, non si può non avere un approccio complesso, sistemico e relazionale. Rispetto alle tipologie di aiuto possibili, l’invito è dunque allenarsi ad ascoltare il proprio bisogno e supportare quanto più il proprio helper.

Bibliografia

Schein, E. H. (2010). Le forme dell’aiuto. Raffaello Cortina, Milano.

Si laurea in Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni nel 1995 ed è iscritta all’Albo Professionale dal 1997. Frequenta la Scuola di Formazione Formatori del Prof Francesco Avallone ed è specializzata in dinamiche nei piccoli e grandi gruppi, benessere organizzativo, sviluppo del potenziale, coaching individuale, team coaching e gestione psicosociale. Ha una grande esperienza nelle dinamiche di gestione del cambiamento, di gestione dei conflitti interpersonali e aziendali. Ha lavorato nella gestione di processi di riallineamento interfuzionale. Conosce ed ha gestito analisi degli assetti organizzativi, anche in caso di fusione e/o acquisizione aziendale. Ha lavorato come Change Manager in progetti di implementazione ERP per Grandi e Medie Aziende Nazionali e Multinazionali. Entra a far parte del Team SCR selezione e consulenza per le risorse umane nel 2015 e nel 2016 ne diventa Socia.

Si laurea in psicologia clinica e di comunità nel 1996. Dopo una formazione post-laurea in counselling orientativo e professionale, inizia la sua esperienza nel campo della psicologia del lavoro. Prima partecipando alla progettazione e allo sviluppo del servizio SIO della Provincia di Ravenna, primo esperimento pubblico di gestione specialistica dell’incontro tra domanda e offerta di lavoro poi nel 2007 fondando SCR società di consulenza in ambito risorse umane specializzata nella ricerca, selezione e gestione del personale. Stefania è specializzata nella conduzione di colloqui a carattere valutativo, nell’utilizzo di testistica per l’analisi del profilo psicoattitudinale e nella progettazione e realizzazione di assesment e di percorsi di analisi e intervento organizzativo. Attualmente iscritta all’albo degli psicologi della Regione Emilia Romagna.

Si Laurea in Psicologia Clinica e di Comunità nel 1996, nel 2002 inizia la sua esperienza nel mondo della psicologia del lavora collaborando prima con il Centro per l’Impiego di Ravenna nella progettazione, realizzazione e gestione di azioni (quali, a titolo esemplificativo, tirocini formativi, incontri informativi, formazione individualizzata) finalizzate all’inserimento lavorativo di persone disoccupate. L’interesse per la materia la spinge a frequentare un Executive Master in selezione e valutazione delle risorse Umane svolto presso il Centro di Formazione Manageriale e gestione d’impresa della CCIAA di Bologna. Nel 2007 partecipa, come socia, alla nascita di SCR società di consulenza in ambito risorse umane specializzata nella ricerca, selezione e gestione del personale dove si occupa della gestione di percorsi di selezione, conduzione di colloqui a carattere selettivo, direalizzazione di assessment di gruppo, di utilizzo di testistica specialistica. È iscritta all’Albo degli Psicologi della Regione Emilia Romagna.