Una nuova generazione sta iniziando ad affacciarsi al mondo del lavoro e a maturare le prime esperienze professionali: i Millennials.

Si definiscono Millennials (o Generazione Y) tutti coloro nati tra il 1980 e i primi anni del 2000, nati (nativi digitali) o cresciuti in adolescenza (immigrati digitali) in un mondo in cui gli scambi comunicativi avvengono a principalmente livello globale. La crescita in questo contesto, caratterizzato da cambiamenti tecnologici, economici e societari molto rapidi, ha fatto sì che i Millennials presentino caratteristiche molto differenti, sia in termini di personalità che di ambizioni, rispetto alle generazioni precedenti (Baby Boomers e Generazione X), che rappresentano la maggior parte della forza lavoro attualmente impiegata nelle aziende.

Ma quali sono le caratteristiche di queste tre generazioni di lavoratori?

I Baby Boomers nati tra il 1946 e il 1960, credono nel valore della collettività e nelle relazioni faccia a faccia, presentando un grande attaccamento al lavoro ritenendo fondamentale l’esperienza sul campo rispetto al titolo di studio. Con la Generazione X, nata tra il 1960 e il 1980, iniziano i primi cambiamenti in termini di valori. Messa in ombra dalle conquiste e dalla forte crescita della generazione precedente, la Generazione X manca di una forte identità sociale e cresce in un contesto caratterizzato da eventi epocali come la Guerra in Vietnam, o la fine della Guerra Fredda. I nati in questo periodo presentano una generale mancanza di fiducia nel futuro nonostante maggiore apertura nei confronti delle differenze e una visione del lavoro più distaccata.

La recente diffusione capillare degli strumenti tecnologici ha ridotto, per i Millennials, le distanze percepite tra le persone nelle diverse parti del mondo. L’avvento dei social e della comunicazione virtuale hanno fatto sì che i Millennials instaurino relazioni caratterizzate da una maggiore informalità e indifferenza date anche da aspetti di personalità narcisistici e da una maggiore fiducia nelle proprie capacità, anche se non sempre supportata da risultati concreti.

E’ negli atteggiamenti nei confronti del lavoro che i questi ultimi si distaccano maggiormente dalle generazioni che li hanno preceduti. La diffusa precarietà ha causato una perdita di fiducia nella stabilità lavorativa, vedendo svanire il mito del “posto fisso” e obbligandoli a rimettersi in gioco e cercare nuove opportunità professionali più di frequente rispetto alle generazioni precedenti. Questo, unito ad alti livelli di autostima e alla consapevolezza delle proprie possibilità, riducono il tempo di permanenza nello stesso ruolo e nella stessa azienda e aumentano la frequenza dei cambiamenti lavorativi alla ricerca di condizioni migliori. L’attaccamento al lavoro tipico dei Baby Boomers è calato progressivamente nel corso del tempo; il lavoro, per i Millennials, è diventato un’attività necessaria al sostentamento e al raggiungimento dell’indipendenza dalla famiglia, ma di cui farebbero a meno nel caso in cui potessero avere altre fonti di guadagno. Parallelamente, cresce l’importanza del proprio tempo libero da dedicare ad attività di svago, non collegate alla sfera professionale.

Cosa possono fare le aziende per attirare i Millennials e aumentare le possibilità di trattenerli?

E’ necessario instaurare un buon rapporto fin dai primi incontri, definendo un chiaro contratto psicologico sin dalle prime fasi del recruting. Il contratto psicologico permette infatti di stabilire le credenze, percezioni, aspettative e obblighi reciproci tra il dipendente e il datore di lavoro; è fondamentale che queste informazioni vengano comunicate e discusse con il candidato in modo tale da chiarire da subito di quale lavoro si tratta e cosa si ci aspetta da lui.

La chiarezza iniziale non scongiura del tutto il pericolo di abbandono  da parte del candidato in seguito ad insuccessi o al mancato raggiungimento di obiettivi. Per ridurre al minimo questo pericolo e per gestire correttamente una generazione che ha sempre ricevuto riscontri e gratificazione immediata dagli strumenti tecnologici, è importante aumentare la frequenza dei feedback, che non possono essere a cadenza annuale ma mensile, settimanale o persino giornaliera. Il risultato, in aziende che hanno già implementato questo sistema, è un calo degli errori e un miglioramento della relazione tra manager e dipendenti.

Dal momento che la generazione Y mostra un minor attaccamento all’attività lavorativa e una predilezione per i momenti di svago, un buon metodo per attirarli è fornire loro soluzioni per migliorare la conciliazione tra lavoro e vita privata. Ciò non si deve tradurre in politiche di job sharing o lavoro ripartito, ma è necessario ripensare gli orari e i luoghi di lavoro, aumentando la flessibilità e sfruttando al massimo la possibilità di essere sempre connessi con le nuove tecnologie. Le politiche di smart working, che permettono di lavorare da casa o con un orario flessibile, sono infatti molto apprezzate soprattutto dai Millennials che, come emerge da uno studio di Berke (2004) condotto su persone da 18 a 34 anni, sono tre volte di più rispetto alle generazioni precedenti disposti a rinunciare ad un 10% del loro stipendio per una maggiore flessibilità lavorativa.

Infine, perché un’azienda riesca ad attrarre e trattenere questa nuova generazione, è molto importante che si faccia portatrice di valori che i candidati sentono affini alla propria moralità, come il rispetto per l’ambiente, l’impegno nel sociale o l’attenzione alle risorse umane. Molto più che nelle generazioni precedenti, la componente valoriale ha un forte impatto sulla decisione finale di entrare o meno in un’azienda, come dimostrato da uno studio condotto da Deloitte nel 2016 sui Millennial italiani nati dal 1982 al 2004. Nelle interviste è infatti emerso come il 60% dei partecipanti “più senior” e il 55% dei “junior” di fronte ad una scelta professionale si fa influenzare dai suoi valori. Se, infatti, i Baby Boomers davano la precedenza alla stabilità lavorativa, i Millennials sono persino disposti a rifiutare un posto di lavoro in un’azienda che non opera in modo sostenibile (56%) o incarichi che vanno in contrasto con la propria etica professionale (49%).

La nuova sfida delle aziende è quella quindi di rendersi appetibili sia venendo incontro ai Millennials, per quanto riguarda le condizioni di lavoro sia, soprattutto, di trovare un punto di incontro negli aspetti valoriali che guidano l’azienda e i candidati. Come ha detto Simon Sinek, famoso autore e motivatore statunitense, “l’obiettivo non è solo assumere persone che hanno bisogno di un lavoro; è assumere gente che crede in ciò in cui credete voi” perché, “se assumete qualcuno solo perché sa fare un lavoro, lavorerà per soldi, ma se assumete persone che credono in ciò in cui credete voi, lavoreranno per voi con sangue, sudore e lacrime.”

Bibliografia

Twenge , J. M., & Campbell, S. M. (2012). Who are the Millennials? Empirical evidence for generational differences in work values, attitudes and personality. In S. N. Eddy, S. T. Lyons, & L. Schweitzer, Managing the news workforce.

Si laurea in Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni nel 1995 ed è iscritta all’Albo Professionale dal 1997. Frequenta la Scuola di Formazione Formatori del Prof Francesco Avallone ed è specializzata in dinamiche nei piccoli e grandi gruppi, benessere organizzativo, sviluppo del potenziale, coaching individuale, team coaching e gestione psicosociale. Ha una grande esperienza nelle dinamiche di gestione del cambiamento, di gestione dei conflitti interpersonali e aziendali. Ha lavorato nella gestione di processi di riallineamento interfuzionale. Conosce ed ha gestito analisi degli assetti organizzativi, anche in caso di fusione e/o acquisizione aziendale. Ha lavorato come Change Manager in progetti di implementazione ERP per Grandi e Medie Aziende Nazionali e Multinazionali. Entra a far parte del Team SCR selezione e consulenza per le risorse umane nel 2015 e nel 2016 ne diventa Socia.

Si laurea in psicologia clinica e di comunità nel 1996. Dopo una formazione post-laurea in counselling orientativo e professionale, inizia la sua esperienza nel campo della psicologia del lavoro. Prima partecipando alla progettazione e allo sviluppo del servizio SIO della Provincia di Ravenna, primo esperimento pubblico di gestione specialistica dell’incontro tra domanda e offerta di lavoro poi nel 2007 fondando SCR società di consulenza in ambito risorse umane specializzata nella ricerca, selezione e gestione del personale. Stefania è specializzata nella conduzione di colloqui a carattere valutativo, nell’utilizzo di testistica per l’analisi del profilo psicoattitudinale e nella progettazione e realizzazione di assesment e di percorsi di analisi e intervento organizzativo. Attualmente iscritta all’albo degli psicologi della Regione Emilia Romagna.

Si Laurea in Psicologia Clinica e di Comunità nel 1996, nel 2002 inizia la sua esperienza nel mondo della psicologia del lavora collaborando prima con il Centro per l’Impiego di Ravenna nella progettazione, realizzazione e gestione di azioni (quali, a titolo esemplificativo, tirocini formativi, incontri informativi, formazione individualizzata) finalizzate all’inserimento lavorativo di persone disoccupate. L’interesse per la materia la spinge a frequentare un Executive Master in selezione e valutazione delle risorse Umane svolto presso il Centro di Formazione Manageriale e gestione d’impresa della CCIAA di Bologna. Nel 2007 partecipa, come socia, alla nascita di SCR società di consulenza in ambito risorse umane specializzata nella ricerca, selezione e gestione del personale dove si occupa della gestione di percorsi di selezione, conduzione di colloqui a carattere selettivo, direalizzazione di assessment di gruppo, di utilizzo di testistica specialistica. È iscritta all’Albo degli Psicologi della Regione Emilia Romagna.