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Il Family Audit è una certificazione, uno strumento manageriale che promuove un cambiamento culturale e organizzativo all’interno delle organizzazioni e consente alle stesse di adottare delle politiche di gestione del personale orientate al benessere dei propri dipendenti e delle loro famiglie. Grazie ad un’indagine ampia all’interno dell’organizzazione, si individuano obiettivi e iniziative che consentono di migliorare le esigenze di conciliazione tra famiglia e lavoro dei dipendenti. La partecipazione dei collaboratori dell’organizzazione diventa un valore fondamentale al momento di stabilire i bisogni in materia di conciliazione e di proporre soluzioni ad essi.

Diego Agostini, come siete venuti a conoscenza del progetto?

Attraverso le forme di comunicazioni della Provincia di Trento: siamo stati tra i primi enti aderenti circa 7 anni fa.

Perché l’avete valutato interessante?

Perché valorizzava il rapporto che doveva nascere tra il datore di lavoro e i soci dipendenti, in particolare, diventava un elemento negoziale per il raggiungimento degli obiettivi.

Avete dovuto superare delle resistenze nel proporre questa idea oppure tutti hanno accolto il progetto in maniera entusiasta?

Ne’ l’uno ne’ l’altro devo ammettere. Noi avevamo adottato già in passato altre forme di conciliazione perché  abbiamo più del 90% di presenza femminile ed era una questione di buon senso inserire, ad esempio, il part time. Ufficializzare il nostro interesse nel certificarci come ente rispettoso del work-life balance non ha portato ne’ l’entusiasmo che si poteva immaginare, ne’ le resistenze di chi ancora non conosce di cosa si sta parlando.

Come avete comunicato questa decisione ai soci dipendenti?

Attraverso con una serie di incontri in piccoli gruppi, ma anche tramite assemblee e momenti formativi.

So che il processo di accreditamento è piuttosto lungo.

Sì, c’è un primo triennio di implementazione delle azioni e di supervisione da parte dei consulenti, dopodiché la certificazione viene conferita in maniera definitiva.

Quando avete iniziato?

Nel 2009, ottenendo la certificazione nel 2012.

Al di là del part time avete implementato altre iniziative?

Sì, come la formazione quando si rientra al lavoro, l’attivazione di una mediazione fra colleghi nella gestione dei figli e nello scambio di oggetti, l’offerta di informazioni sui servizi territoriali di supporto e molte altre. Sono state inserite in base alle richieste dei lavoratori e alle specificità del nostro contesto. Ad esempio a Trento non avrebbe avuto senso introdurre un progetto di spesa condivisa perché non ci sono i problemi di lunghi spostamenti che si possono invece trovare a Milano.

È cambiato qualcosa di sostanziale per voi e per i soci dipendenti da quando siete accreditati? Oppure la sensazione è stata piuttosto quella di un processo di continuità?

È stato un proseguo, una conferma, una evoluzione sullo stesso percorso. Quello che è importante trasmettere, però, è che comunque il Family Audit non è un diritto acquisito, perché se così fosse si perderebbe il presupposto della reciprocità. Bisogna contribuire entrambi al bene dell’azienda e al benessere dei lavoratori.

Avete degli strumenti che monitorano il clima aziendale in seguito all’introduzione di queste modalità di work-life balance?

Sì, era uno degli obiettivi del percorso. Utilizziamo dei questionari da cui emergono informazioni importanti, come ad esempio il fatto che non sono le soluzioni di conciliazione a mancare, ma l’informazione sulle stesse. Le osservazioni che emergono dai questionari sono legate alla richiesta di informazioni. Gli strumenti informativi possono essere migliorabili, ma questo credo che sia normale.

La possibilità del part time è aperto sia agli uomini che alle donne, giusto?

Certo, anche se nel nostro specifico caso i dipendenti maschi, che sono solo 4, non lo hanno richiesto.

Quali sono le motivazioni che spingono a richiedere forme di conciliazione?

Sia la cura dei figli, come è normale pensare, che quella dei genitori anziani. A queste ultime situazioni noi siamo particolarmente sensibili perché siamo una cooperativa che aiuta gli anziani e che è quindi consapevole delle difficoltà.

Come funziona in maniera pratica? Se io fossi un vostro dipendente con un’esigenza particolare di flessibilità oraria mi basterebbe andare nell’ufficio del personale e farla presente?

Sì, noi abbiamo già delle modalità strutturate tra cui si può scegliere: part time al mattino, part time al pomeriggio, eccetera. L’obiettivo è trovare tra queste quella che funziona meglio per il dipendente, perché per noi sarebbe impossibile gestire 100 turni di tipo diverso. Solo gestirli a segmenti è fattibile.

L’idea che sta dietro al Family Audit mi sembra particolarmente in linea con quelli che sono la vision e la mission di una cooperativa sociale come la vostra. Ritiene che possa essere una soluzione interessante anche per aziende di produzione, può essere estesa anche a contesti diversi?

Sì, perché si parte dal presupposto che una persona serena sul posto di lavoro può esprimere una migliore qualità. L’azienda deve creare le condizioni per far sì che chi opera con essa possa esprimersi al meglio sia per quanto riguarda la capacità produttiva sia in termini di crescita interiore della persona. In quest’ottica le persone hanno bisogno di sapere che se avranno un figlio potranno chiedere il part time, non dovranno perdere il lavoro, potranno avere un contratto a tempo indeterminato, per poter giungere a costruire un progetto di crescita personale che sia in linea con quello di crescita aziendale. Chiaramente questo va letto a seconda dei diversi contesti aziendali e alle specifiche esigenze dei lavoratori.

La certificazione vi rende un posto di lavoro attraente per chi sta cercando. Al di là di assicurare un certo livello di benessere a chi lavora già per voi, vi consente anche di intercettare i talenti migliori nel mercato del lavoro.

Certo, su questa base noi lavoriamo molto. Quello che si crea è un circolo virtuoso, perché sono iniziative che hanno effetti benefici a diversi livelli dell’organizzazione. Un altro effetto benefico che deriva da questa attenzione alle esigenze dei lavoratori, ad esempio, è che abbiamo un tasso di ore di assenza per malattia veramente basso.

Su cosa state lavorando adesso?

Dieci anni fa l’esigenza era quella di conciliare vita lavoro. Ora l’esigenza si è trasformata nell’avere un posto di lavoro, nel riuscire ad arrivare alla fine del mese. Noi come cooperativa cerchiamo di leggere le esigenze del nostro contesto e muoversi rispetto ai temi emergenti. Ora cerchiamo di attrezzare la cooperativa per affrontare il futuro: vorremmo superare questo momento di crisi senza ripercussioni. L’obiettivo è mantenere i posti di lavoro e non abbassare gli stipendi. Questo è il tema attuale e del prossimo futuro.

Si laurea in Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni nel 1995 ed è iscritta all’Albo Professionale dal 1997. Frequenta la Scuola di Formazione Formatori del Prof Francesco Avallone ed è specializzata in dinamiche nei piccoli e grandi gruppi, benessere organizzativo, sviluppo del potenziale, coaching individuale, team coaching e gestione psicosociale. Ha una grande esperienza nelle dinamiche di gestione del cambiamento, di gestione dei conflitti interpersonali e aziendali. Ha lavorato nella gestione di processi di riallineamento interfuzionale. Conosce ed ha gestito analisi degli assetti organizzativi, anche in caso di fusione e/o acquisizione aziendale. Ha lavorato come Change Manager in progetti di implementazione ERP per Grandi e Medie Aziende Nazionali e Multinazionali. Entra a far parte del Team SCR selezione e consulenza per le risorse umane nel 2015 e nel 2016 ne diventa Socia.

Si laurea in psicologia clinica e di comunità nel 1996. Dopo una formazione post-laurea in counselling orientativo e professionale, inizia la sua esperienza nel campo della psicologia del lavoro. Prima partecipando alla progettazione e allo sviluppo del servizio SIO della Provincia di Ravenna, primo esperimento pubblico di gestione specialistica dell’incontro tra domanda e offerta di lavoro poi nel 2007 fondando SCR società di consulenza in ambito risorse umane specializzata nella ricerca, selezione e gestione del personale. Stefania è specializzata nella conduzione di colloqui a carattere valutativo, nell’utilizzo di testistica per l’analisi del profilo psicoattitudinale e nella progettazione e realizzazione di assesment e di percorsi di analisi e intervento organizzativo. Attualmente iscritta all’albo degli psicologi della Regione Emilia Romagna.

Si Laurea in Psicologia Clinica e di Comunità nel 1996, nel 2002 inizia la sua esperienza nel mondo della psicologia del lavora collaborando prima con il Centro per l’Impiego di Ravenna nella progettazione, realizzazione e gestione di azioni (quali, a titolo esemplificativo, tirocini formativi, incontri informativi, formazione individualizzata) finalizzate all’inserimento lavorativo di persone disoccupate. L’interesse per la materia la spinge a frequentare un Executive Master in selezione e valutazione delle risorse Umane svolto presso il Centro di Formazione Manageriale e gestione d’impresa della CCIAA di Bologna. Nel 2007 partecipa, come socia, alla nascita di SCR società di consulenza in ambito risorse umane specializzata nella ricerca, selezione e gestione del personale dove si occupa della gestione di percorsi di selezione, conduzione di colloqui a carattere selettivo, direalizzazione di assessment di gruppo, di utilizzo di testistica specialistica. È iscritta all’Albo degli Psicologi della Regione Emilia Romagna.